Munkaidőkeret: a rugalmas munkaidő-felhasználás előfeltétele
Olvasási idő: 8 perc
A munkaerő optimalizálásának egyik problémája, ha a munkáltató gazdaságosan csak egyenlőtlen munkaidő-beosztás alapján tud működni. Ennek egyik törvényi előfeltétele a munkaidőkeret. Ekkor a munkáltató a munkavállaló által teljesítendő munkaidőt munkaidőkeretben határozza meg.
Hogyan számítsuk ki a munkaidőkeretbe tartozó munkaórák számát? Miként kalkuláljunk a munkavállaló távollétével?
A törvényszöveg szerint a munkaidőkeretben teljesítendő munkaidőt
- a munkaidőkeret tartama (lásd „A munkaidőkeret tartamának maximumai” cím alatt írtakat!)
- a napi munkaidő mértéke (pl. 8 óra, készenléti jellegű munkakörben 12 óra/nap) és
- az általános munkarend
alapulvételével kell megállapítani. Ennek során az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti napot (pl. május 1. idén keddre esett) figyelmen kívül kell hagyni. Függetlenül attól, hogy a munkavállaló beosztása szerint egyébként e napon végez-e munkát vagy sem. Az általános munkarend: a munkaidő heti öt napra, hétfőtől péntekig történő beosztása. Így például 16 heti munkaidőkeret esetén – 8 órás napi munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló esetén – az általános munkarend figyelembevételével (hétfőtől péntekig napi 8, összesen 40 óra) kell meghatározni a keretbe tartozó óraszámot (az előbbi példa szerint 16 x 40 óra = 640 óra) [Mt. 93. § (2) bek].
A munkaidő keretben történő meghatározásakor a távollét (pl. szabadság, keresőképtelen betegség) tartamát figyelmen kívül kell hagyni, vagy az adott munkanapra irányadó beosztás szerinti napi munkaidő mértékével kell számításba venni. Munkaidő-beosztás hiányában a távollét tartamát a napi munkaidő mértékével kell figyelmen kívül hagyni vagy számításba venni [Mt. 93. § (3) bek.].
Hogyan közlendő a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontja?
A munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját írásban meg kell határozni és közzé kell tenni. Nem kell ugyanakkor valamennyi érintett munkavállalónak írásban átadni a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontjáról szóló tájékoztatást. Az Mt. szerint írásbelinek kell tekinteni a közlést a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontjának közzétételekor, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszik [Mt. 22. § (2) bek. b) pont]. Ha például minden érintett számítógépet használ, megfelelő egy kör-e-mail, egy gyártelepen dolgozóknál a bejáratnál elhelyezett faliújság [93. § (4) bek.].
A munkaidőkeret tartamának maximumai
Az Mt. differenciáltan szabályozza a munkaidőkeret tartamának lehetséges maximumát. A lehetséges felső határt egyfelől a munkáltató azon tevékenységének jellege határozza meg, melyben a munkavállalót foglalkoztatják, másrészt hosszabb munkaidőkeret megállapítására ad lehetőséget a kollektív szerződés. A munkaidőkeret maximuma a munkáltató egyoldalú döntése szerint
- legfeljebb négy hónap vagy tizenhat hét [94. § (1) bek.],
- legfeljebb hat hónap vagy huszonhat hét a megszakítás nélküli, a több műszakos, valamint az idényjellegű tevékenység keretében, továbbá a készenléti jellegű, valamint a 135. § (4) bekezdésében meghatározott munkakörben foglalkoztatott munkavállaló (egyes közlekedési területen dolgozó, ún. utazó munkavállalók és a feladataik ellátásához kapcsolódó tevékenységet végzők) esetében [94. § (2) bek].
Az Mt. szabályozása alapján az általánosnál rugalmasabb munkaszervezési lehetőséget biztosító hosszabb munkaidőkeret megállapíthatósága nem a munkáltató valamennyi munkavállalójára, hanem csak a törvényben nevesített tevékenységet végzők tekintetében áll fenn. Így nem kizárt, hogy munkaadón belül többféle tartamú munkaidőkeretet alkalmaznak.
A munkaidőkeret tartama kollektív szerződés rendelkezése szerint
- legfeljebb tizenkét hónap vagy ötvenkét hét,
- ha ezt technikai vagy munkaszervezési okok indokolják.
Értelmezésünk szerint az eléggé általános törvényi megfogalmazásból következik, hogy a munkáltató által hat havi munkaidőkeret megállapítását lehetővé tévő esetekben (pl. megszakítás nélküli, többműszakos vagy idényjellegű tevékenység) kollektív szerződés általában megállapíthat 12 havi keretet. A kollektív szerződés felmondása vagy megszűnése a már elrendelt munkaidőkeret alapján történő foglalkoztatást nem érinti (pl. a kollektív szerződés alapján tizenkét hónapos munkaidőkeretet alkalmaznak, a kollektív szerződés felmondása esetén annak felmondási idejének a munkaidőkeret vége előtti letelte nem érinti a munkaidő tizenkét hónapos keretben történő elszámolhatóságát) [94. § (3)–(4) bek.].
