Dr. Pintér Miriam

A veszélyhelyzethez kapcsolódó szabályozás lehetővé tette a munkáltatók számára, hogy az egyébként irányadónál hosszabb, akár 24 havi, azaz kétéves munkaidőkeret is elrendeljenek. Fontos tudnunk, hogy a veszélyhelyzet megszűnése az említett munkaidőkereteket nem érinti, azt nem szükséges lezárni és a munkavállalókkal sem kell idő előtt elszámolni.

A COVID-19 indokolta veszélyhelyzetet június 17-én megszüntették, a speciális munkajogi rendelkezések nagy részét hatályon kívül helyezték. A régi rend azonban korántsem állt vissza és egy sor járványügyi szabályt kell a jövőben is nagy odafigyeléssel betartani. Ezúttal a karantén és a maszkviselés kérdését emeljük ki.

A COVID-19, vagy koronavírus okozta veszélyhelyzet kihívásait lassan mindannyian ismerjük. A legtöbb munkáltató számára a helyzet gyors reagálást követel, leállás esetén pedig gondolniuk kell a majdani újraindításra, meg kell fontolniuk tevékenységük átszervezését, szervezetük átalakítását is. Ebben a nehéz helyzetben hatékony eszköz lehet a problémák megoldására, de legalábbis elodázására a munkavállaló szabadságának kiadása.

Nehezen vitatható, hogy a megfelelő és jól ütemezett pihenés jelentősen javítja az elvégzett munka minőségét, és elősegíti a munkaviszony hosszú távú fenntartását is. A fáradt munkavállaló munkabiztonsági szempontból is kockázati tényezőt jelent, ezért munkavédelmi szempontból is szükséges, hogy a munkáltató megfelelő időt biztosítson a kikapcsolódásra. A pihenőidőre vonatkozó szabályok rövid összefoglalása következik.

A leltárfelelősség sajátossága, hogy objektív természetű, vagyis a munkavállalót attól függetlenül terheli megtérítési kötelezettség, hogy a hiány neki felróható okból keletkezett-e vagy sem. Kis túlzással: a leltárfelelősség a munkáltató kockázatviselésének áthárítására szolgáló jogi eszköz, amely biztosítja, hogy az árukezelés és forgalmazás során keletkezett kárért biztosan a munkavállaló feleljen.

A munkáltatóknak a munkavállalók egyes élethelyzeteire, meghatározott igényeire a törvény alapján, illetve a méltányos mérlegelés szintjén is figyelemmel kell lenniük. Ugyanakkor a munkáltató a munkavállaló körülményeire, egyéni sajátosságaira sem alapíthatja döntéseit, hiszen azokat az egyenlő bánásmód követelményére tekintettel, a munkavállaló védett tulajdonságait szem előtt tartva kell meghoznia.

A munkavállaló is találhat jobban fizető vagy személyi körülményeinek és preferenciáinak jobban megfelelő állást. Ilyenkor meglévő munkahelyét igyekszik a lehető leggyorsabban elhagyni, hogy a másik állást mihamarabb betölthesse. Fennálló munkaviszonya jogszerű lezárásáról és a munkaszerződés szerinti felmondási idő kitöltéséről hajlamos megfeledkezni. Mi tehet a munkáltató?

Akár a stabil megélhetés, akár keresetkiegészítés okán, de gyakran előfordul, hogy a munkavállaló a már meglévő munkaviszonya mellett újabb munkát vállal. A munkavállaló „másodállása” szólhat rövidtávra, és cél lehet a munkaviszony hosszútávú fenntartása is. Mindkét esetben vannak olyan körülmények, melyekre a feleknek érdemes figyelemmel lenniük.

A munkaviszony alanyai ideális esetben azt feltételezve hoznak létre határozott idejű munkaviszonyt, hogy a munkaszerződésben foglaltak mindkét fél számára előnyösek és teljesíthetőek. Ennek ellenére utóbb mindkét oldalon előállhatnak olyan körülmények, melyek a munkaviszony fenntartását megnehezítik, annak megszüntetését kívánatossá teszik.

A munkaerőhiány mérséklésének újabb lehetőségét rejtheti magában a hétvégi foglalkoztatás. Amennyiben a munkáltató az általa tárgyévben beosztható rendkívüli munkaidő keretét már kimerítette, vagy a megnövekedett munkamennyiség elvégzése túlóra elrendelésével sem biztosítható, alkalmazhat kifejezetten hétvégén, részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalókat is. A lehetőségek köre azonban szűk és szigorúan szabályozott.

A munkavállaló időszakonkénti távolléte a munkaviszony természetes velejárója. A munkavállaló munkavégzéstől való távolmaradása több okból, több jogcímen történhet, ezekhez a munkáltató részéről különböző mértékű fizetési kötelezettség, valamint eltérő nyilvántartási és egyéb kötelezettségek, illetve jogosultságok járulnak.

Az internet rohamos elterjedése és fejlődése a távol lévők közötti kommunikáció egyre sokoldalúbb és magasabb minőségű formáit alakította ki. A fejlődés magával hozta az irodai munkavégzés hatékony alternatíváját jelentő távmunkavégzés kialakulását és jogi rendezését is. Mit is jelent pontosan az intézmény és milyen eltérő sajátosságai vannak? Nézzük a részleteket!

A közelgő nyár a napnyugtáig történő strandolás és a citromfagyi mellett a mezőgazdasági és turisztikai idénymunka, így az egyszerűsített foglalkoztatás főszezonja is. Habár egyszerűsített foglalkoztatásra nem csupán ebben az időszakban és nem csupán idénymunka keretében kerülhet sor, nyáron jellemzően megnő az ilyen atipikus munkaviszonyban foglalkoztatottak, ehhez kapcsolódóan pedig az erre vonatkozó szabályok betartását célzó munkaügyi ellenőrzések száma is.