Távmunka, otthoni munka, home office: együtt, de mégis külön

Magunk is többször foglalkoztunk az említett témával a közelmúltban és tanulmányoztuk a további vonatkozó írásokat. Tapasztalatunk szerint az ismertető anyagokban az egyes fogalmak gyakran összemosódtak, keveredtek a jogok és kötelezettségek, amelyek akár a munkavállalót, akár a munkáltatót az egyes foglalkoztatási formák esetében megilletik, illetve terhelik. Cikkünk célja, hogy tisztában legyünk az egyes fogalmak tartalmával, a munkavállalói és munkáltatói jogokkal, illetve kötelezettségekkel.

A távmunka

A távmunka meghatározása során könnyű helyzetben vagyunk, mert a távmunka jogi kategória, és a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) pontosan szabályozza.

Az Mt. 196. § (1) bekezdése szerint a távmunkavégzés:
1.    a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen, 
2.    rendszeresen folytatott olyan tevékenység, 
3.    amelyet számítástechnikai eszközzel végeznek,
4.    és eredményét elektronikusan továbbítják.

A távmunka lehet teljes, amikor a munkavállaló minden nap a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen végzi a munkáját, illetve lehet részleges, amikor a munkavállaló például heti egy-két napot, vagy kéthetente 1-2 napot tölt a munkáltató telephelyétől elkülönült munkahelyen.

A munkáltató telephelyétől elkülönült munkahely lehet a munkavállaló otthona, de lehet más hely is, például internet kávézó, coworking iroda.

A távmunka keretében történő foglalkoztatásról a munkaszerződésben kell megállapodni, tehát a felek közös megegyezése szükséges a távmunkavégzésről. A munkáltató távmunkavégzést egyoldalúan nem rendelhet el.

A távmunka sajátossága a rendszeresség. Ha a munkáltató csak alkalmi jelleggel engedélyezi a munkavállaló részére az otthonról történő munkavégzést, az nem minősül távmunkának.

Nem minősül tehát távmunkának, ha a munkavállaló betegsége esetén engedélyezi a munkáltató a munkavállalónak, hogy néhány napot otthonról dolgozzon, és az sem minősül távmunkának, ha a munkavállaló rendszertelenül (például egyik hónapban három napot, másik hónapban öt napot) dolgozik otthonról. Ezekben az esetekben ugyanis nem nevezhető rendszeresnek a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen történő munkavégzés, ezért a távmunka egyik alapvető feltétele nem valósul meg.

Az Mt. szabályai szerint a távmunka olyan tevékenység, amelyet számítástechnikai eszközzel végeznek, és eredményét elektronikusan továbbítják. Abban az esetben, ha nem valósulnak meg ezek a feltételek, akkor sem beszélhetünk távmunkáról.

Az Mt. nem tartalmaz korlátozást arra vonatkozóan, hogy a számítástechnikai eszközt kinek kell biztosítania a munkavégzéshez. Ennek megfelelően azt biztosíthatja akár a munkavállaló, akár a munkáltató.

Távmunka esetén a munkáltató – az általános tájékoztatási kötelezettségen túlmenően – köteles tájékoztatni a munkavállalót
–    a munkáltató általi ellenőrzés szabályairól,
–    a számítástechnikai vagy elektronikus eszköz használata korlátozásának szabályairól, továbbá
–    arról a szervezeti egységről, amelyhez a munkavállaló munkája kapcsolódik.

Az Mt. rögzíti, hogy a munkáltató a távmunkát végző munkavállalónak minden olyan tájékoztatást köteles megadni, amelyet más munkavállalónak biztosít.

A munkáltató köteles biztosítani, hogy a munkavállaló a területére beléphessen és más munkavállalóval kapcsolatot tartson.

Távmunka esetén a munkáltató utasítási joga korlátozottabb, főszabály szerint kizárólag a munkavállaló által ellátandó feladatok meghatározására terjed ki. Az Mt. azonban lehetővé teszi, hogy a felek eltérően állapodjanak meg a munkáltató utasítási jogát illetően.

Eltérő megállapodás hiányában a munkáltató állapítja meg a munkavégzés ellenőrzésének módját, és a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlan területén történő ellenőrzés esetén annak bejelentése és megkezdése közötti legrövidebb tartamot. Fontos védelmi szabály, hogy az ellenőrzés nem jelenthet a munkavállaló, valamint a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlant használó más személy számára aránytalan terhet.

Távmunka esetén, ha a felek eltérően nem állapodnak meg, akkor a munkavállaló munkarendje kötetlen, azaz a munkaidőt a munkavállaló maga osztja be. A munkáltató azonban ilyen esetben is előírhatja, hogy a munkavállalónak bizonyos időpontokban, időszakokban kötelezően rendelkezésre kell állnia. Tekintettel arra, hogy az Mt. szerint a felek eltérően is megállapodhatnak, így lehetőség van arra is, hogy a munkaidőt a munkáltató ossza be.

Otthoni munkavégzés

Az otthoni munkavégzés meghatározásakor szintén az Mt. szabályai nyújtanak segítséget.

Az Mt. 53. §-a szerint a munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni.

A munkaszerződéstől átmenetileg eltérő foglalkoztatás tartama naptári évenként összesen a 44 beosztás szerinti munkanapot vagy 352 órát nem haladhatja meg. Ezt arányosan kell alkalmazni, ha a munkaviszony év közben kezdődött, határozott időre vagy az általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidőre jött létre. 

Lényegében a munkáltató egyoldalúan nem rendelheti el, hogy a munkáltató határozatlan ideig a munkaszerződéstől eltérő helyen (pl. otthon) végezze a munkáját. A munkáltató egyoldalú utasítással, a munkaszerződés módosítása nélkül – akár a járványügyi helyzetre tekintettel – elrendelhet a munkaszerződéstől eltérő munkahelyen (otthon) történő munkavégzést, de annak mértéke nem haladhatja meg az évi 44 munkanapot vagy 352 órát. Amennyiben a munkáltató ennél hosszabb időtartamra kívánja a munkaszerződéstől eltérő munkahelyen (pl. otthon) történő munkavégzést elrendelni, akkor ehhez a munkavállaló hozzájárulása is szükséges.

A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható tartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell.

A munkavállaló a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás esetén az ellátott munkakörre előírt, de legalább a munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult.

Home office

A home office nem jogi kategória. 

A legelfogadottabb meghatározás szerint abban az esetben beszélünk home office-ról, ha a munkáltató csak eseti, ad hoc jelleggel engedélyezi a munkavállaló részére az otthoni munkavégzést. 

Az alkalmi jelleggel történő otthoni munkavégzést (home office-t) nem szükséges a munkaszerződésben rögzíteni, a munkáltató egyoldalú utasításban vagy belső szabályzatban is rendelkezhet úgy, hogy biztosítja a munkavállalónak ezt a lehetőséget. Célszerű lehet a munkaszerződésben utalni arra, hogy munkavállalónak előzetes bejelentés alapján lehetősége van a home office igénybevételére.

Amennyiben a munkavállaló például rendszeresen heti egy napon otthonról végzi a munkáját, akkor már megvalósulhat a távmunka szerinti foglalkoztatás, feltéve, hogy a munkáltató és a munkavállaló a munkavégzés kereteiről a munkaszerződésben megállapodnak, és a munkavégzés számítástechnikai eszközzel történik, melynek eredményét a munkavállaló elektronikusan továbbítja a munkáltató részére.

Fontos, hogy a távmunka kizárólag munkaszerződésben való kikötés esetén jöhet létre az eseti home office munkavégzéssel ellentétben.

Figyelem!
A koronavírus világjárvány nemzetgazdaságot érintő hatásának enyhítése érdekében szükséges azonnali intézkedésekről szóló 47/2020. (III. 18.) Korm. rendelet (a továbbiakban: Kormányrendelet) alapján az Mt. a Kormányrendelet hatályba lépését követő naptól eltérő szabályokkal kerül alkalmazásra. 

A rendelkezés szerint 2020. március 19. napjától a veszélyhelyzet megszűnését követő 30 napig a munkáltató a munkavállaló számára az otthoni munkavégzést és a távmunkavégzést egyoldalúan elrendelheti. Amennyiben e vonatkozásban kollektív szerződés eltérően rendelkezik, akkor azt a Kormányrendelet hatályának tartama alatt alkalmazni nem lehet. 

A Kormányrendelet továbbá arról is rendelkezik, hogy a munkavállaló és a munkáltató az Mt. rendelkezéseitől külön megállapodásban eltérhetnek.