Vírus a munkahelyen: a felmondás

Mivel a járványügyi intézkedés okozta távollét nem képez felondási tilalmat, ha a munkáltató ezen időszak alatt felmondást kíván közölni a munkavállalókkal, ezt jogszerűen megteheti (akár az elkülönítés, otthoni megfigyelés helyére levélben elküldve a felmondást). 
Ha a munkavállaló saját maga beteg, a felmondással kapcsolatban annyi kedvezmény illeti meg, hogy a felmondási idő csak a keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év elteltével kezdődik. A beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség esetén a keresőképtelenséget követően indul a felmondási idő [Mt. 68. § (1)-(2) bek.]. Ha azonban a keresőképtelenség egyéb jogcímen (pl. járványügyi elkülönítés, megfigyelés, foglalkozási korlátozás, különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan külső ok) áll fenn, akkor a felmondási idő az általános szabály szerint, a felmondás közlését követő napon indul [Mt. 68. § (1) bek.].

Önmagában egy járványügyi intézkedés nem lehet egy határozatlan idejű munkaviszony munkáltatói felmondásának indoka. Az ilyen munkáltatói felmondás jogszerűen a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okkal indokolható [Mt. 66. § (2) bek.]. A járványügyi intézkedés alá vonás sem a munkavállaló magatartásával, sem a munkáltató működésével összefüggő ok. Továbbá a munkavállaló képességére, így egészségi alkalmasságára vonatkozóan sem vonható le közvetlen következtetés egy ilyen intézkedésből. Hiszen lehetséges, hogy a munkavállaló teljesen egészséges, és később így is távozik az elkülönítésből, vagy ha meg is betegszik, gyógyultan távozva az egészségi alkalmassága megmarad. 

Szűk esetkörben a határozott idejű munkaviszonyok felmondásának helye lehet. A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt felmondással a felszámolási- vagy csődeljárás tartama alatt, a munkavállaló képességére alapított okból vagy akkor szüntetheti meg, ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik [Mt. 66. § (8) bekezdés]. Az első ok esetünkben nem releváns, a munkavállaló képességével összefüggő ok kapcsán pedig az előbbiekben írtak irányadók. Viszont a törvény megengedi, hogy a határozott tartamú jogviszonyt a munkáltató felmondja, ha elháríthatatlan külső okból a munkaviszony fenntartása lehetetlenné válik. A járványügyi intézkedés okozta akadályozottság kétségtelenül elháríthatatlan külső oknak minősül. Előfordulhat például, hogy az elkülönítés tervezett ideje hosszabb, mint a munkaviszonyból még hátralévő határozott idő hossza, és a munkáltatónak feltétlenül pótolnia kell a zárlattal érintett munkavállalót egy adott projekt befejezéséhez. Persze ilyenkor sem kizárt – sőt ha a határozott idő meghosszabbítására is van kilátás, adott esetben humánusabb megoldás – egy másik munkavállaló határozott idejű felvétele az érintett munkavállaló helyettesítésére, akinek a járványügyi intézkedés ideje alatt úgysem kell munkabért – vagy rá tekintettel táppénz-hozzájárulást – fizetni.

Kártérítés a járvánnyal érintett munkavállaló részére

Megtörténhet, hogy valakit munkaköri kötelezettségeinek teljesítése okán, vagy egyébként munkaviszonyával összefüggésben ér utol valamely fertőzés, és ezzel összefüggésben szenved el pénzben is mérhető károkat, vagy a testi-lelki egészségkárosodásban álló sérelmeket. A kártérítésre – s a személyiségi jogsértésként elkönyvelhető, testi-lelki egészségromlás esetén igényelhető sérelemdíj-fizetésre vonatkozó alapvető szabály szerint a munkáltató köteles megtéríteni a munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggésben okozott kárt. 
A munkáltató csak akkor mentesülhet a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy (a) a kárt az ellenőrzési körén kívül eső olyan körülmény okozta, amellyel nem kellett számolnia és nem volt elvárható, hogy a károkozó körülmény bekövetkezését elkerülje vagy a kárt elhárítsa, vagy (b) a kárt kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta [Mt. 9. § (1) bek., 166. § (1)-(2) bek.].

A fentiekből következik, hogy a munkáltató felelős a munkaviszonnyal összefüggésben elszenvedett károkért vagy személyiségi jogsérelmekért, és ez alól nem mentheti ki magát akkor sem, ha bizonyítja, hogy a sérelemokozás számára nem volt felróható, vagyis a maga részéről – pl. a munkavédelmi óvintézkedések terén – mindent megtett, ami az adott helyzetben általában elvárható volt. A munkáltató csak a fenti (a) és (b) pontokban, igen szűken meghatározott esetekben mentesülhet a felelősség alól. A (b) pont ilyen esetben jellemzően nem jön szóba. Az (a) pontban foglalt mentesülési okot szemügyre véve pedig láthatjuk, több együttes feltételt kell ahhoz bizonyítani, hogy a munkáltató kimenthesse magát a felelősség alól. Az Mt. a fentinél pontosabb eligazítást nem ad e kérdésben. Ebből következően esetről-esetre, az összes körülményt vizsgálva lehet arról állást foglalni, hogy fennálltak-e az említett körülmények. Általános érvénnyel tehát nem lehet megmondani, hogy a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő, koronavírus vagy egyéb fertőző betegség okozta megbetegedéséért okozta károkért, sérelmekért a munkáltató felelős lesz-e vagy sem.