Az egyenlő bánásmód követelménye munkaügyi ellenőrzés során

Az egyenlő bánásmód követelménye tárgyában a munkaügyi felügyelő csak bejelentésre, annak a félnek a kérelmére folytathatja le az ellenőrzést, akinek a jogát, jogos érdekét az ügy érinti.

A kérelem alapján történő eljárás lefolytatásának feltétele, hogy a jogsérelmet szenvedő személy maga forduljon a hatósághoz, és a diszkrimináció megtörténtét igazolni tudja. Az eljárás során a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy az egyenlő bánásmód követelményeinek eleget tett, illetve nem volt köteles eleget tenni. 

A munkaügyi eljárás megindításának nem feltétele a munkaviszony fennállása és a tényleges foglalkoztatás. Az eljárást lefolytató munkaügyi felügyelő hatásköre kiterjed a munkaviszony létesítését előkészítő munkáltatói eljárásra, így különösen a pályáztatásra és a kiválasztásra, valamint a nemek, kor faj, és egyéb egyenlő bánásmód követelmény kategóriákra is.

Az egyenlő bánásmód követelményéről az Mt. 12. § az alábbiak szerint rendelkezik. Az Mt. vonatkozó rendelkezése szerint, a munkaviszonnyal kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. Az egyenlő bánásmód követelménye megsértésének következményeit megfelelően orvosolni kell, amely nem járhat más munkavállaló jogainak megsértésével, illetve csorbításával.
Az egyenlő bánásmód követelményére vonatkozó rendelkezés szerint a sérelmet szenvedett félnek kell valószínűsíteni, hogy valamely törvényben meghatározott védett tulajdonsággal rendelkezik (pl. nem, kor, nemzetiség, vallás stb.) és emiatt őt hátrány érte. A másik félnek azt kell bizonyítania, hogy a védett tulajdonság nem áll fenn, vagy nincs összefüggés a tulajdonság és a hátrány között.

2021. január1-től, megszűnt az Egyenlő Bánásmód Hatóság, feladatait az alapvető jogok biztosa vette majd át. 

Az alapvető jogok biztosa kötelező jellegű határozatot hozhat és a jogsértővel szemben szankciót szabhat ki. Az alapvető jogok biztosa az egyenlő bánásmód törvény szerinti feladatainak ellátását elkülönült szervezeti egység segíti, amelynek vezetője az egyenlő bánásmódért felelős főigazgató.

Az Mt. csak általánosságban rendelkezik az egyenlő bánásmód követelményéről, az egyenlő bánásmód követelménye megsértésének eseteit, az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (A továbbiakban Ebktv.) rendelkezik.

Az Ebktv. 4. és 5. §-aiban sorolja fel azokat a jogalanyokat, amelyek jogviszonyaik létesítése során, jogviszonyukban, eljárásukban, intézkedéseikben kötelesek megtartani az egyenlő bánásmód követelményét. Ebbe a kategóriába tartoznak a munkáltatók is.

A munkáltató fogalmát az Ebktv. nem határozza meg azonban a törvény megfogalmazásából egyértelműen kitűnik, hogy tágabb személyi, szervezeti kőrt ölel fel a munkáltatók csoportja, mint az Mt. személyi hatálya alá tartozó munkáltatói csoport. 

Az egyenlő bánásmód követelményeinek a betartása egyaránt vonatkozik a magán és a közszféra munkáltatóira. Az Ebktv. azonban nem csak a munkaviszony jellegű jogviszonyokat, hanem a munkavégzésre irányuló jogviszonyokat is hatálya alá vonja. Ilyen munkavégzésre irányuló jogviszony a bedolgozói munkaviszony, a megbízási vállalkozási szerződés alapján létrejött jogviszony.

A fenti jogszabályhely (21. §) rendelkezése szerint, az egyenlő bánásmód követelményeinek közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetését követi el a munkáltató a munkavállalóval szemben az alábbi esetekben, 

• a munkához való hozzájutásban, különösen nyilvános álláshirdetésben, a munkára való felvételében, az alkalmazási feltételekben,
• a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítését megelőző, azt elősegítő, azt eljárással összefüggő rendelkezések,
• a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítésében és megszüntetésében,
• a munkavégzést megelőzően, vagy annak folyamán végzett képzéssel összefüggésben,
• a munkafeltételek megállapításában, és biztosításában, 
• a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony alapján járó juttatások, így különösen a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 12. § (2) bekezdésében meghatározott munkabér megállapításában és biztosításában;
• a tagsággal vagy a részvétellel kapcsolatban a munkavállalók szervezeteiben,
• az előmeneteli rendszerben,
• a kártérítési, valamint a fegyelmi felelősség érvényesítése során. 
• a munkavállalók szülői és munkavállalói kötelezettségeinek összehangolását és a gyermek gondozására fordítható idő növelését elősegítő szülői szabadság kérelmezésével, illetve igénybevételével összefüggésben.

A felsorolás a munka világának csaknem minden mozzanatát lefedi, így már a jogviszony létesítését megelőző eljárások során (álláshirdetések, pályáztatás, állásinterjú) is tiltja a hátrányos megkülönböztetést.
Nem jelenti az egyenlő bánásmód követelményének a megsértését az a megkülönböztetés, amely a munka jellege vagy természete alapján indokolt. Az egyenlő bánásmód követelményeihez szorosan kapcsolódik az esélyegyenlőséghez kapcsolódó munkáltatói szerepvállalás. 
A munkáltató a nála képviselettel rendelkező szakszervezettel, ennek hiányában az üzemi tanáccsal együttműködve meghatározott időre szóló esélyegyenlőségi tervet fogadhat el. Az esélyegyenlőségi terv azonban nem kötelező. 

Az esélyegyenlőségi terv

Az esélyegyenlőségi terv a munkáltatóval munkaviszonyban álló hátrányos helyzetű csoportokra terjed ki. Azonban vonatkozhatnak a pályázó, hirdetésére jelentkező munkavállaló jelöltekre is, így pl. a felvételi eljárásra, a kiválasztásra vonatkozóan.

Tilos életkorra, fajra, nemre, vonatkozóan mindenfajta hátrányos megkülönböztetés. A terv valamennyi munkavállalóra vonatkozik, függetlenül az alkalmazás jellegétől. A faji eredetre, a nemzeti, nemzetiségi és etnikai hovatartozásra, az egészségügyi állapotra, a család szociális helyzetére vonatkozó adatok azonban különleges személyes adatok. Ezért az esélyegyenlőségi terv csak az érintettek önkéntes adatszolgáltatásán alapuljon. 
A diszkriminációs esetek közül kiemelt a béregyenlőség elve. Az egyenlő, ill. egyenlő értékűként elismert munka díjazásának meghatározása során az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. A munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, ill. felelősséget kell figyelembe venni. A rendelkezés alkalmazása során munkabérnek minősül minden, a munkavállaló részére a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeli juttatás. A munkaköri besoroláson vagy teljesítményen alapuló munkabért úgy kell megállapítani, hogy az egyenlő bánásmód követelményeinek megfeleljen. 
Természetesen a munkáltatónak széles körű mérlegelési joga van, hogy mely munkavállaló munkáját hogyan értékeli, és ezt a bérezésben hogyan juttatja kifejezésre. A megadott szempontok alapján a munkavállalók munkavégzését egyenértékűnek, vagy különbözőnek lehet tekinteni. Hátrányos megkülönböztetésről csak akkor beszélhetünk, ha a megadott szempontok alapján egyenlő értékű munkát végez az összehasonlított két munkavállaló, ill. munkavállalói csoport. 

Az alapvető jogok biztosa nem hoz az ügyben érdemi döntést, hogyha:

• visszautasítja a kérelmet (pl. ha nem diszkriminációs ügyről van szó, így nem tartozik az alapvető jogok biztosa hatáskörébe, ha a kérelem elkésett, ha a kérelmet bíróság, vagy más hatóság már elbírálta)
• megszünteti az eljárást (pl. ha a kérelmet vissza kellett volna utasítani, ha a kérelmező az alapvető jogok biztosa felhívására nem nyilatkozott, ha a kérelmező visszavonta a kérelmét)
• a felek között az eljárásban létrejött egyezséget határozattal jóváhagyja

 Az alapvető jogok biztosa az ügyben az alábbi érdemi döntést hozhatja:

• megállapítja a jogsértést, a hátrányos megkülönböztetést és szankciókat alkalmaz
• megállapítja, hogy nem történt jogsértés hátrányos megkülönböztetés és a kérelmet elutasítja

Az alapvető jogok biztosa által alkalmazható szankciók köre:
a) elrendelheti a jogsértő állapot megszüntetését;
b) megtilthatja a jogsértő magatartás jövőbeni tanúsítását;
c) elrendelheti a jogsértést megállapító jogerős határozatának nyilvános közzétételét;        
d) bírságot szabhat ki (ötvenezertől hatmillió forintig terjedhet);
e) külön törvényben meghatározott jogkövetkezményt alkalmazhat.

Említett jogkövetkezmények együttesen is alkalmazhatók.

A rendezett munkaügyi kapcsolatok feltételei

Az a munkáltató, amelynél két éven belül legalább két alkalommal jogerős és végrehajtható határozatban az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatt elmarasztaltak, az nem rendelkezik, un. rendezett munkaügyi kapcsolatokkal. 

Az ilyen munkáltató az első bírságolástól számított két éven belül nem részesülhet semmilyen állami támogatásból, amelyet a központi költségvetésből vagy elkülönített állami pénzalapokból finanszíroznak.

Az egyenlő bánásmódhoz fűződő jogában megsértett személynek arra is lehetősége van, hogy munkaügyi ellenőrzést kezdeményezzen. Amennyiben a munkaügyi felügyelő megállapítja az egyenlő bánásmód követelményének a megsértését, az alábbi szankciókat alkalmazhatja:

• felhívhatja a foglalkoztató figyelmét a foglalkoztatásra vonatkozó szabályok betartására,
• kötelezheti a foglalkoztatót a szabálytalanság meghatározott időn belül történő megszüntetésére,
• javaslatot tehet a területileg illetékes munkaügyi felügyelőség vezetőjének munkaügyi bírság kiszabására, amelynek összege függ a jogsértések és az érintett munkavállalók számától.

Ezen túlmenően a munkaügyi felügyelő szabálysértési eljárást is lefolytathat. Az egyes szabálysértésekről szóló 218/1999. (XII. 28.) Korm. rendelet 93. §-a szabályozza a munkavállaló hátrányos megkülönböztetésének szabálysértését.

A munkaügyi felügyelőségek által kiszabott bírság a rendezett munkaügyi kapcsolatok szempontjából az EBH bírságolásával esik egy tekintett alá, így a fent leírt feltételek mellett éppúgy kizárja a munkáltatót az állami támogatások lehetséges kedvezményezettjeinek köréből. 

Az Alapvető Jogok Biztosának Hivatali elérhetősége:
1055 Budapest, Falk Miksa utca 9-11.
Telefonszám: 06-1/475-7100
Fax: 06-1/269-1615