Bejelentkezés

Vírus a munkahelyen: mire kötelezhet a főnököm, még?

A hazánkat is elérő koronavírus-járvány a közeljövőben csaknem naponként fog bennünket életünk újratervezésre kényszeríteni. A nyugodt átmenet biztosításához nem elegendő a társadalombiztosítási terhek folyamatos csökkentése: szükség van a munkavállaló és munkáltató napi szintű együttműködésére is.

A járványügyi helyzettel összefüggő, folyamatosan frissülő írásaink sorában külön figyelmet fordítunk a munkáltató és a munkavállaó közötti viszony elemzésére, elsősorban a munkahelyeken kialakítandó jó gyakorlatok megszervezése érdekében. Nézzük az újabb lehetséges surlódási pontokat és azok megoldási lehetőségeit!


Ha a munkavállaló fertőzött területről utazik haza, a munkáltatónak milyen jogosultságai vannak vele szemben?

A munkáltató köteles az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeit biztosítani. A munkába lépést megelőzően és a munkaviszony fennállása alatt rendszeres időközönként köteles ingyenesen biztosítani a munkavállaló munkaköri alkalmassági vizsgálatát (Mt. 51. § (4) bekezdés).
A munkavállaló köteles orvoshoz fordulni és az orvosi vizsgálaton részt venni, ha fertőző betegség tüneteit észleli saját magán vagy erre utaló gyanúja van. A munkavállaló köteles tájékoztatni a munkáltatót az orvoshoz fordulásról.
A járványügyi érdekből végzett szűrővizsgálaton való kötelező részvételt jogszabály írhat elő, vagy az egészségügyi államigazgatási szerv rendelheti el, amelynek célja a fertőző meg-betegedések korai felismerése, azok forrásainak felkutatása, valamint a fertőzés veszélyének elhárítása (Eütv. 59. § (1)-(3) bekezdések). A szűrővizsgálat - a szűrővizsgálat helyére történő oda-vissza utazás szükséges időtartamát is beleértve - a munkajogi jogszabályok alkalmazása során kötelező orvosi vizsgálatnak minősül (Eütv. 60. § (3) bekezdés). 
Ez alapján tehát a munkáltató nem kötelezheti a munkavállalót kötelező orvosi vizsgálat elvégzésére, azonban soron kívüli alkalmassági vizsgálatra elküldheti a munkavállalót.
Ha a munkavállaló az orvosi vizsgálat alapján keresőképtelen, akkor mentesül munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól, és erre az időre táppénz jár az általános szabályok szerint. 
Ha a munkavállaló az orvosi vizsgálat alapján nem keresőképtelen, köteles a munkaszerződés szerint a munkavégzési kötelezettségét teljesíteni és munkavégzés céljából rendelkezésre állni. Ha tehát a munkavállaló a teljesítésre kész és képes, a foglalkoztatási kötelezettség tel-jesítésének elmulasztása szerződésszegésnek minősül, ezért jogellenes.

De a felek megállapodhatnak eltérő munkavégzési feltételekben is:

Fertőző betegség gyanúja esetén, amennyiben a munkáltató tevékenysége és a munkavállaló által betöltött munkakör jellege megengedi a munkáltató és a munkavállaló megállapodhat-nak abban, hogy a munkáltató ideiglenesen átengedi a munkavállaló számára a munkavégzési hely megválasztásának jogát (otthoni munkavégzés), ha arra az információ-technológiai vagy számítástechnikai eszközök rendelkezésre állnak.

Amennyiben a munkakör jellege nem teszi lehetővé, vagy a felek nem tudnak megállapodni és a munkavállaló teljesítésre kész és képes, keresőképes, de a munkáltató prevenciós célból úgy dönt, hogy nem foglalkoztatja a munkavállalót a beosztás szerinti munkaidőben, a távollét tartama munkaidőnek minősül, melyre a munkavállalót alapbér illeti meg (állásidő).

Koronavírus gyanúja esetén mondhatja a munkáltató, hogy maradjon otthon a munkavállaló?

A munkáltató köteles az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeit biztosítani. A munkáltató ennek keretében karantént ugyan nem rendelhet el az Eütv 65.§ (1) bekezdése alapján, de a jogszerű távolmaradásra a következőket teheti:
- módosíthatja a munkavállaló munkaidő-beosztását a napi munkaidő kezdetét megelőzően legalább 96 órával [Mt. 97. § (5) bekezdés] . Itt főleg olyan munkáltatók. Ez a lehetőség akkor él, ha a munkáltatónál munkaidőkeretet alkalmaznak. Ebben az eset-ben az adott munkavállaló számára pihenőidőt osztanak be, és egy későbbi időpontban ledolgozza ezt az időszakot,
- amennyiben a munkáltató tevékenysége és a munkavállaló által betöltött munkakör jellege megengedi, a munkáltató elrendelhet otthoni munkavégzést (home-office) is (információ-technológiai vagy számítástechnikai eszközök rendelkezésre állása ese-tén). 
- külföldről hazatérő munkavállaló esetén a hazatérő munkavállaló számára előírhatja a munkavégzés tilalmát és ezen időszak alatt a munkavállalót állásidőre járó díjazás illeti meg (alapbér). 
- egy korábban munkaidőkeretet nem alkalmazó munkáltató esetében sincs akadálya annak, hogy a jövőre nézve munkaidőkeretben foglalkoztassa a munkavállalóit. A munkaidőkeret tartama legfeljebb négy hónap vagy tizenhat hét. Megszakítás nélküli, több műszakos, vagy idényjellegű tevékenység keretében a munkaidőkeret tartama hat hónap is lehet. 
- jogosult a munkáltató a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni naptári évenként összesen legfeljebb negyvennégy munkanapot vagy háromszázötvenkét órát. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható tartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell (Mt. 53. § (1) bek.). Ebben az esetben a munkavállaló költségeit a munkáltatónak meg kell térítenie.

Ha a munkáltató szünetelteti tevékenységét az egészséges munkavállalók érdekében, úgy a munkáltató távolléti díj megfizetésére köteles? 

Ha a munkáltató a foglalkoztatási kötelezettségét a beosztás szerinti munkaidőben nem teljesíti, az állásidő szabályai alkalmazandóak. Az Mt. 146. § (1) bekezdése szerint a munkavállalót, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget (állásidő) - az elháríthatatlan külső okot kivéve  alapbér illeti meg. 

Megítélésünk szerint tehát, ha a munkavállaló a teljesítésre képes, keresőképes, de a munkáltató egyedi helyzetre tekintettel hozott döntése alapján nem foglalkoztatja a munkavállalót a beosztás szerinti munkaidőben, a távollét tartama munkaidőnek minősül, melyre alapbér illeti meg a munkavállalót (állásidő), ha a munkavállaló személyével összefüggésbe hozott járványveszély a munkáltató eszközeivel elhárítható és arra objektíve lehetősége van megelőző védelmi intézkedések bevezetésével. 

Ha egy adott területen karantént rendelnek el, a munkavállaló munkahelye pedig másik településen van, mi a teendő, és jár-e a táppénz?

 

A közegészségügyi okból foglalkozástól eltiltás vagy hatósági elkülönítés esetén a keresőképtelenséget az orvos igazolja.

Azt, aki meghatározott fertőző betegségben szenvedő személlyel érintkezett és feltehetően maga is a betegség lappangási szakában van, az egészségügyi államigazgatási szerv a miniszter rendeletében meghatározott fertőző betegségek esetén járványügyi megfigyelés vagy járványügyi zárlat alá helyezi (Eütv. 65. § (1) bek.).
Ha a munkavállaló járványügyi zárlat miatt a munkahelyén megjelenni nem tud és más munkahelyen (munkakörben) átmenetileg sem foglalkoztatható, keresőképtelenség jogcímén mentesül a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól az Mt. 55. § (1) bekezdés a) pontja alapján.
A munkáltatónak ezzel kapcsolatban speciális kötelezettsége nincs, a munkavállaló keresőképtelen állományban marad a karantén feloldásáig, amely időre táppénz jár részére az Ebtv. szabályai szerint.

Mi a karanténban lévő dolgozó munkajogi státusza? 

A járványügyi elkülönítés, a járványügyi megfigyelés és járványügyi zárlat elrendelésének feltételei tárgyában az egészségügyről szóló 1997. évi CLIV. törvény (Eütv.) rendelkezéseit szükséges figyelembe venni.
A kötelező egészségbiztosítás ellátásairól szóló 1997. évi LXXXIII. törvény (a továbbiakban: Ebtv.) 44. § g) pontja szerint keresőképtelen, akit közegészségügyi okból foglalkozásától eltiltanak és más beosztást nem kap, vagy akit közegészségügyi okból hatóságilag elkülönítenek, továbbá aki járványügyi zárlat miatt munkahelyén megjelenni nem tud és más munkahelyen (munkakörben) átmenetileg sem foglalkoztatható.

Járványügyi zárlat elrendelése esetén a munkavállaló távollétének jogcíme a keresőképtelenség lesz, amely időre táppénz jár.

Adópraxis (2020-03-26)