Vezetőnek lenni nem könnyű csak máshogyan nehéz
Olvasási idő:
Ez a tartalom 1615 napja jelent meg, lehetséges, hogy az itt szereplő információk már nem aktuálisak.
Legfrissebb tartalmainkat itt érheti el.
Az átlagos beosztottaknál kedvezőbb munkaerő-piaci helyzetben lévő cégvezetők és más döntéshozók nemcsak fizetésük nagyságában térnek el más munkavállalótól. Az előnyként értelmezett kiemelt javadalmazás mellett jelentkező nagyfokú felelősségvállalás és bizonyos munkajogi garanciák hiánya együtt adják ki sajátos munkajogi helyzetüket. A rájuk vonatkozó munkaszerződések legfontosabb közös elemeit gyűjtöttük össze.
Ki számít vezetőnek?
A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 208. §-ában foglaltak alapján a vezető állású munkavállalóknak két csoportját különböztethetjük meg aszerint, hogy a törvény erejénél fogva, vagy a munkaszerződésükben foglaltak alapján minősülnek vezető állású munkavállalónak.
A munkáltató vezetője, illetve az annak közvetlen irányítása alatt álló és helyettesítésére jogosult munkavállaló, munkakörüknél fogva, az Mt. 208. § (1) bekezdése alapján minősülnek vezető állásúnak, függetlenül attól, hogy ez megemlítésre kerül-e a munkaszerződésükben vagy sem. Egy ügyvezető, vezérigazgató vagy önálló képviseleti joggal rendelkező igazgatósági tag széles, a cég tevékenysége szempontjából meghatározó döntési jogkörének köszönhetően automatikusan vezető állású.
A munkáltató vezetője, illetve az annak közvetlen irányítása alatt álló és helyettesítésére jogosult munkavállaló, munkakörüknél fogva, az Mt. 208. § (1) bekezdése alapján minősülnek vezető állásúnak, függetlenül attól, hogy ez megemlítésre kerül-e a munkaszerződésükben vagy sem. Egy ügyvezető, vezérigazgató vagy önálló képviseleti joggal rendelkező igazgatósági tag széles, a cég tevékenysége szempontjából meghatározó döntési jogkörének köszönhetően automatikusan vezető állású.
A társaságok azonban dönthetnek úgy is, hogy további vezető állású munkavállalókat jelölnek ki a szervezetükben, akikre az irányadó speciális szabályozást szintén alkalmazni rendelik. A vezetői státuszt azonban nem lehet korlátlanul „osztogatni”.
A munkaszerződés megfelelő rendelkezésével is csupán az minősíthető vezető állásúvá, aki a munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy fokozottan bizalmi jellegű munkakört tölt be és alapbére eléri a kötelező legkisebb munkabér hétszeresét [Mt. 208. § (2) bekezdés].
Ez az összeg 2019-ben a havi bruttó 1 043 000 forintot [a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) és a garantált bérminimum 2019. évi megállapításáról szóló 324/2018. (XII. 30.) Korm. rendelet].
Ebben a tekintetben a munkaszerződés megkötésének idején irányadó minimálbér összege az irányadó, ha a felek korábban kötöttek egymással munkaszerződést, a munkavállaló ettől alacsonyabb havi bérrel is vezető állásúnak minősülhet. Nem tekinthetnek el azonban a felek a munkáltató szempontjából kiemelt jelentőségű feladatok ellátásától, e feltétel többek között akkor teljesül, ha a munkavállaló munkakörének jellegénél fogva jogosult pl. nagyobb összegű kiadásokról, beruházásokról önállóan dönteni vagy olyan munkavállalók személyét illetően határozni, akik nagy horderejű döntéseket jogosultak meghozni.
Ebben a tekintetben a munkaszerződés megkötésének idején irányadó minimálbér összege az irányadó, ha a felek korábban kötöttek egymással munkaszerződést, a munkavállaló ettől alacsonyabb havi bérrel is vezető állásúnak minősülhet. Nem tekinthetnek el azonban a felek a munkáltató szempontjából kiemelt jelentőségű feladatok ellátásától, e feltétel többek között akkor teljesül, ha a munkavállaló munkakörének jellegénél fogva jogosult pl. nagyobb összegű kiadásokról, beruházásokról önállóan dönteni vagy olyan munkavállalók személyét illetően határozni, akik nagy horderejű döntéseket jogosultak meghozni.
Fokozottan bizalmi munkakör ellátásáról akkor beszélhetünk, ha a munkavállaló olyan, a munkáltatót érintő adatokhoz, információkhoz (pénzügyi, szakmai, személyi stb.) fér hozzá, melyek cégen belül is szűk körben ismertek.
Ezek a követelmények elsőre talán szigorúnak tűnhetnek, azonban figyelembe véve, hogy a vezető állású munkavállalók fokozott felelősséggel és gyengébb munkajogi védelemmel néznek szembe, indokolt, hogy csupán azok és akkor kerülhessenek e kategóriába, akik a vezető állással együtt járó előnyöket, így az átlagon felüli díjazást vagy a kiterjedt szakmai tapasztalatszerzés lehetőségét is élvezhetik.
A munkaszerződés megkötése
Vezető állású munkavállalók – így különösen a vezető tisztségviselők – esetében már önmagában az is kérdéses lehet, ki jogosult aláírni az újdonsült munkavállaló munkaszerződését. Ilyenkor az ügyvezető megválasztásáról döntő szervnek kell kijelölni a munkaszerződés aláírására jogosult személyt, illetve személyeket, legyen az például a társaság egy tagja, egy másik vezető tisztségviselő vagy a HR vezető. Ugyanígy a munkaszerződés tartalmát illetően is a legfőbb szerv hoz döntést, ők hagyják jóvá a munkaszerződés szövegezését, melyet később a kijelölt személy jogosult aláírásával szentesíteni.
Miben lesz más a munkaszerződés vezető állásúak esetében?
A munkaszerződés tartalmát illetően a felek nagyfokú szabadsággal rendelkeznek, hiszen az Mt. Második Részében foglalt rendelkezésektől nem csupán a munkavállaló előnyére, de a hátrányára is szabadon eltérhetnek [Mt. 209. § (1) bekezdés]. Természetesen az eltérés lehetősége nem teljeskörű, a törvény meghatározza azokat az alapvetően a munkavállalót védő, illetve a jogintézmények lényegét jelentő garanciális szabályokat is, melyeknek vezető állású munkavállalók esetében is feltétlenül érvényesülniük kell [Mt. 209. § (2) bekezdés]. A munkaszerződés írása során érdemes figyelni arra is, hogy a vezetőre a kollektív szerződés hatálya nem terjed ki [Mt. 209. § (3) bekezdés], ezért az abban szereplő, a vezető állású munkavállaló vonatkozásában is alkalmazni szándékozott rendelkezéseket célszerű beemelni a munkaszerződés szövegébe.
1. Mentesülés a munkavégzési kötelezettség alól
A vezető állású munkavállalót eszerint mindenképp mentesíteni kell munkavégzési kötelezettsége alól emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelése és kötelező orvosi vizsgálata idejére, valamint szoptató anya esetében a jogszabály által meghatározott időtartamra [Mt. 209. § (2) bekezdés a) pont és 55. § (1) bekezdés b), c) és e) pont]. A vezető munkaszerződése azonban rendelkezhet úgy, hogy a munkavállaló nem mentesül a munkavégzés alól és köteles rendelkezésre állni, valamint munkát végezni keresőképtelensége esetén vagy hozzátartozója halálakor is. Ezzel biztosítható, hogy a halaszthatatlan döntéseket a munkáltató vezetője tulajdonképpen bármikor, késedelem nélkül meghozza, akkor is, ha hasonló körülmények között a többi munkavállaló munkavégzésre nem lenne kötelezhető.
A vezető állású munkavállalók háborítatlan gyermekvállalását igyekszik biztosítani a jogalkotó azzal is, hogy a szülési szabadságra, illetve gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságra vonatkozó rendelkezések feltétlen érvényesülését rendeli el, a munkavállalót ezekhez igénybevételétől munkaszerződése által sem lehet elzárni [Mt. 209. § (2) bekezdés d) pont és 127-128. §].
2. A munkaidőre vonatkozó szabályok
A vezető állású munkavállaló munkarendje kötetlen [Mt. 209. § (3) bekezdés], ebből fakadóan a munkaidőre vonatkozó szabályok nagy része, így a munkaidőre, munkaidő beosztására vonatkozó szabályok esetükben nem érvényesülnek [Mt. 96. § (3) bekezdés], ezen szabályok alkalmazását a munkaszerződésben nem szükséges kizárni. A vezető állású munkavállalók vonatkozásában is irányadók azonban az egyes munkavállalói csoportokra irányadó speciális szabályok, valamint a szabadságról, betegszabadságról szóló rendelkezések [Mt. 96. § (3) bekezdés]. A várandós nők, kisgyermeket nevelő munkavállalók munkaidejére vonatkozó különös garanciális szabályok közül egyet emel ki a törvény, melytől a felek szerződésükben sem térhetnek el. Vezető állású munkavállalót várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig, illetve a gyermekét egyedül nevelő vezető állású munkavállalót gyermeke hároméves koráig semmiképp sem kötelezhet a munkáltató éjszakai munkára [Mt. 209. § (2) bekezdés c) pont és 113. § (3) bekezdés]. Minden más esetben engedékeny a jogalkotó, a munkaszerződés alapján a munkavállaló korlátlanul kötelezhető más helységben történő munkavégzésre vagy készenlétre, illetve munkarendje kötetlen jellege is változatlanul fennállhat kis gyermeke nevelése idején is.
A vezető állású munkavállaló munkarendje kötetlen [Mt. 209. § (3) bekezdés], ebből fakadóan a munkaidőre vonatkozó szabályok nagy része, így a munkaidőre, munkaidő beosztására vonatkozó szabályok esetükben nem érvényesülnek [Mt. 96. § (3) bekezdés], ezen szabályok alkalmazását a munkaszerződésben nem szükséges kizárni. A vezető állású munkavállalók vonatkozásában is irányadók azonban az egyes munkavállalói csoportokra irányadó speciális szabályok, valamint a szabadságról, betegszabadságról szóló rendelkezések [Mt. 96. § (3) bekezdés]. A várandós nők, kisgyermeket nevelő munkavállalók munkaidejére vonatkozó különös garanciális szabályok közül egyet emel ki a törvény, melytől a felek szerződésükben sem térhetnek el. Vezető állású munkavállalót várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig, illetve a gyermekét egyedül nevelő vezető állású munkavállalót gyermeke hároméves koráig semmiképp sem kötelezhet a munkáltató éjszakai munkára [Mt. 209. § (2) bekezdés c) pont és 113. § (3) bekezdés]. Minden más esetben engedékeny a jogalkotó, a munkaszerződés alapján a munkavállaló korlátlanul kötelezhető más helységben történő munkavégzésre vagy készenlétre, illetve munkarendje kötetlen jellege is változatlanul fennállhat kis gyermeke nevelése idején is.
3. A munkaviszony megszűnésének körülményei
A vezető állású munkavállaló felmondását a munkáltató nem köteles indokolni [Mt. 210. § (1) bekezdés b) pont]. Ennek köszönhetően a vezető állású munkavállalók munkaviszonyának fennállása sokkal kiszámítható vagy stabil, a gazdasági szempontok elsődlegessége miatt az elégedetlenség legapróbb szikrája, az eredmények átmeneti visszaesése, a szerencsétlen kommunikáció, egy rossz döntés is megadja a munkáltatónak a lehetőséget, hogy vezető állású munkavállalója munkaviszonyát megszüntesse és annak helyére egy jobban teljesítő, rátermettebb vezetőt ültessen. Ugyanakkor a jogalkotó egyes értékeket a gazdasági érdekek felé emel, amikor egyes felmondási tilalmak érvényesülését a vezető állású munkavállalók esetében is kötelezővé teszi. Míg a felek munkaszerződésükben rendelkezhetnek úgy, hogy a munkavalló munkaviszonyát a munkáltató annak gyermeke gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadsága, valamint önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítése idején is bármikor felmondhatja, addig a vezető állású munkavállaló várandóssága, reprodukciós eljárásban való részvétele, illetve szülési szabadsága idejére nézve a felmondási tilalom nem zárható ki [Mt. 209. § (2) bekezdés a) pont és 65. § (3) bekezdés]. Ugyanakkor a felmondási korlátozások érvényesülése nem korlátlan, munkaszerződésükben a felek jogviszonyukra nézve előírhatják, hogy munkáltatói felmondás esetén a felmondási idő ne csupán a munkavállaló keresőképtelenségének lejártát követően, hanem azonnal kezdetét vegye [Mt. 209. § (1) bekezdés és 68. § (2) bekezdés].
A vezető állású munkavállaló felmondását a munkáltató nem köteles indokolni [Mt. 210. § (1) bekezdés b) pont]. Ennek köszönhetően a vezető állású munkavállalók munkaviszonyának fennállása sokkal kiszámítható vagy stabil, a gazdasági szempontok elsődlegessége miatt az elégedetlenség legapróbb szikrája, az eredmények átmeneti visszaesése, a szerencsétlen kommunikáció, egy rossz döntés is megadja a munkáltatónak a lehetőséget, hogy vezető állású munkavállalója munkaviszonyát megszüntesse és annak helyére egy jobban teljesítő, rátermettebb vezetőt ültessen. Ugyanakkor a jogalkotó egyes értékeket a gazdasági érdekek felé emel, amikor egyes felmondási tilalmak érvényesülését a vezető állású munkavállalók esetében is kötelezővé teszi. Míg a felek munkaszerződésükben rendelkezhetnek úgy, hogy a munkavalló munkaviszonyát a munkáltató annak gyermeke gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadsága, valamint önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítése idején is bármikor felmondhatja, addig a vezető állású munkavállaló várandóssága, reprodukciós eljárásban való részvétele, illetve szülési szabadsága idejére nézve a felmondási tilalom nem zárható ki [Mt. 209. § (2) bekezdés a) pont és 65. § (3) bekezdés]. Ugyanakkor a felmondási korlátozások érvényesülése nem korlátlan, munkaszerződésükben a felek jogviszonyukra nézve előírhatják, hogy munkáltatói felmondás esetén a felmondási idő ne csupán a munkavállaló keresőképtelenségének lejártát követően, hanem azonnal kezdetét vegye [Mt. 209. § (1) bekezdés és 68. § (2) bekezdés].
4. Díjazás
A szintén a törvény második, eltérést engedő részében szereplő díjazásra vonatkozó szabályok közül a törvény egy feltétlenül érvényesülő szabályt sem jelöl meg, ennek megfelelően itt a felek valóban szabadon, a körülményeiknek leginkább megfelelő díjazási rendszert alakíthatnak ki [Mt. 209. § (1) bekezdés]. Tekintettel arra, hogy a vezető állású munkavállaló markát munkaviszonya megszűnésekor akár többmilliós összeg is ütheti, érdemes megfontolni, hogy a felek erre az esetre előrelátóan eltérést engedjenek az ötnapos szabály alól és részletfizetésről rendelkezzenek. A munkaszerződés ilyen tartalmú kikötése esetén a volt vezető állású munkavállalónak nem kell munkaviszonya megszűnését követően 5 napon belül kifizetni valamennyi járandóságát, tetszőleges ütemezésben, több részletben is kifizethető a munkavállalót megillető pénzösszeg. Ennek azonban feltétele, hogy a felek erről a munkaszerződésben rendelkezzenek, a munkaviszonyt megszüntető közös megegyezésben ezt illetően már nem állapodhatnak meg.
A szintén a törvény második, eltérést engedő részében szereplő díjazásra vonatkozó szabályok közül a törvény egy feltétlenül érvényesülő szabályt sem jelöl meg, ennek megfelelően itt a felek valóban szabadon, a körülményeiknek leginkább megfelelő díjazási rendszert alakíthatnak ki [Mt. 209. § (1) bekezdés]. Tekintettel arra, hogy a vezető állású munkavállaló markát munkaviszonya megszűnésekor akár többmilliós összeg is ütheti, érdemes megfontolni, hogy a felek erre az esetre előrelátóan eltérést engedjenek az ötnapos szabály alól és részletfizetésről rendelkezzenek. A munkaszerződés ilyen tartalmú kikötése esetén a volt vezető állású munkavállalónak nem kell munkaviszonya megszűnését követően 5 napon belül kifizetni valamennyi járandóságát, tetszőleges ütemezésben, több részletben is kifizethető a munkavállalót megillető pénzösszeg. Ennek azonban feltétele, hogy a felek erről a munkaszerződésben rendelkezzenek, a munkaviszonyt megszüntető közös megegyezésben ezt illetően már nem állapodhatnak meg.
A fentiek alapján is megállapítható, hogy a vezető állású munkavállalók munkaszerződése teret ad a kreatív jogi megoldásoknak, a változatos, sablonokat elvető szabályozásnak, a felek tényleges körülményire reflektáló rendelkezéseknek. A felek közti egyeztetés során csupán néhány feltétlenül érvényesülő szabályra kell figyelemmel lenni, a felek érdekei egyébként szabadon latba vethetők, papírra vethetők.
