Távmunkavégzés – megtévesztő elnevezés, bővülő lehetőségek
Olvasási idő:
Az internet rohamos elterjedése és fejlődése a távol lévők közötti kommunikáció egyre sokoldalúbb és magasabb minőségű formáit alakította ki. A fejlődés magával hozta az irodai munkavégzés hatékony alternatíváját jelentő távmunkavégzés kialakulását és jogi rendezését is. Mit is jelent pontosan az intézmény és milyen eltérő sajátosságai vannak? Nézzük a részleteket!
Azokon a területeken, ahol ezt az elvégzendő munka természete lehetővé teszi, a távmunkavégzés mindkét fél számára előnyös lehet, hiszen a munkáltató így megtakaríthatja az irodabérlettel, illetve az utazási költségtérítéssel kapcsolatos kiadásokat, míg a munkavállaló a napi beutazással járó perceket, órákat spórolhatja meg, miközben munkáját tulajdonképpen bárhol, a saját maga által kialakított körülmények között végezheti.
Az intézmény neve bizonyos tekintetben megtévesztő: a vonatkozó jogszabály – a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény, Mt. 196. § (1) bekezdés – nem minősül távmunkavégzésnek minden olyan tevékenység, melyet a munkavállaló munkaszerződése alapján, a munkavállaló érdekében, de munkahelyétől távol végez.
Távmunkavégzésre irányuló atipikus munkaviszonyról a jogszabály szerint akkor beszélhetünk, ha a munkavállaló a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen rendszeresen folytat információtechnológiai vagy számítástechnikai eszközzel olyan tevékenységet, amelynek eredményét elektronikusan továbbítja.
Habár a törvényi definíció csupán telephelyet említ, természetesen a munkáltató székhelyén, illetve fióktelepén végzett munka sem minősül távmunkának.
A távmunkavégzés nem választható el a számítógéppel, illetve egyéb számítástechnikai eszközzel végezhető tevékenységektől.
A szállítmányozást vagy otthon papírdoboz-hajtogatást végző munkavállalók például, hiába vannak a munkáltató telephelyétől rendszeresen távol, munkájukhoz nem szükséges számítástechnikai berendezés, ennek megfelelően nem távmunka-végzés keretében dolgoznak, így az arra vonatkozó speciális szabályok vonatkozásukban nem kötelező érvényűek. A távmunkát végző foglalkoztatottak jellemzően számítógépen végzik munkájukat, majd annak eredményét, pl. egy szöveges fájlt az interneten keresztül emailben, vagy egyéb alkalmas módon továbbítják a munkáltató, vagy a munkáltató ügyfele, megrendelője felé. A távmunka keretében végezhető tevékenység változatos képet mutat, dolgozhat így egy grafikus, adótanácsadó, vágó vagy akár ügyfélszolgálati feladatokat ellátó munkavállaló is.
További fontos feltétele a távmunkavégzésre vonatkozó szabályok alkalmazásának a munkáltató telephelyétől elkülönülő helyen történő munkavégzés rendszeressége.
Amennyiben a munkavállaló munkáját általában a munkáltató székhelyén, illetve telephelyén végzi, de a munkáltató számára kivételesen engedélyezi az eltérő helyen történő munkavégzést, tegyük fel vízóra-leolvasás, vagy a közlekedést megnehezítő kedvezőtlen időjárási körülmények okán otthonról is dolgozhat, a munkavállaló nem távmunkát végez. A fentebb megjelölt esetekben a munkahelyről való távolmaradás rendkívüli, a rendszeresség nem állapítható meg, a munkavállaló tipikus munkaviszony keretein belül, csupán ún. home office keretein belül végzi a munkáját.
A távmunkavégzésnek nem feltétele, hogy a munkavállaló kizárólag otthonról dolgozzon, a felek közt kialakított gyakorlattól függően elképzelhető, hogy a munkavállaló rendszeresen pl. a hét meghatározott napján vagy havi néhány alkalommal személyesen is megjelenik a munkáltatónál, hogy ott dolgozzon vagy egyeztessen a neki kiosztott feladatokat illetően.
A távmunkavégzésről szóló munkaszerződés
Az, hogy a felek akarata milyen jellegű, tipikus vagy atipikus, távmunkára irányuló munkaviszony létrehozására irányult, a munkaszerződésből egyértelműen kiderül, hiszen, ha a felek távmunkavégzésre irányuló munkaviszonyt hoznak létre, arra a munkaszerződésben mindenképp utalni kell [Mt. 196. § (2) bekezdés].
Amennyiben a munkaszerződés távmunkáról rendelkezik, úgy abban célszerű rendezni a munkavégzés körülményeihez kapcsolódó egyéb lényeges kérdéseket is, így például, hogy a munkavégzésre sor kerülhet-e külföldön is, hogy a munkavállaló által biztosítandó, megfelelő sebességű internetkapcsolat költségeihez a munkáltató hozzájárul-e, esetleg a munkavállaló használhatja-e a neki munkavégzés céljából átadott számítástechnikai eszközt, telefont magáncélra is, kötetlen munkarendben kerül-e sor a foglalkoztatásra.
A munkáltatót terhelő tájékoztatási kötelezettség
A munkáltatónak tájékoztatási kötelezettsége megfelelő teljesítésével gondoskodnia kell arról, hogy a távmunkát végző munkavállaló ne váljon kívülállóvá, a munkavégzéshez kapcsolódó információkhoz ugyanúgy hozzájusson, ahogy a tipikus munkaviszony keretében foglalkoztatott kollégái, ezáltal elősegítve azt is, hogy a munkavállaló a munkáltató szervezetének szerves részét képezze. A távmunkát végző munkavállalónak természetesen meg kell adni minden olyan tájékoztatást is, amelyet a többi, a munkáltató telephelyén dolgozó munkavállaló is megkap [Mt. 196. § (2) bekezdés].
Ezen felül, ha a munkavállaló munkaszerződése szerint távmunkavégzés keretén belül kerül foglalkoztatásra, a munkáltató az Mt. 46. §-ában foglalt tárgykörökön túl, illetve azok mellett további tájékoztatást is köteles adni munkavállalójának. A munkáltatónak a munkaviszony kezdetétől számított 15 napon belül írásban informálnia kell munkavállalóját az általa lefolytatható ellenőrzés szabályairól, a munkavállaló által használt számítástechnikai vagy elektronikus eszköz használata esetleges korlátozásának szabályairól, valamint arról a szervezeti egységről, amelyhez a munkavállaló munkája kapcsolódik [Mt. 196. § (3) bekezdés]. A munkavállaló ezzel ellentétes megállapodás hiányában a rendelkezésére bocsátott informatikai munkaeszközt kizárólag munka céljából használhatja [Mt. 11/A. § (2) bekezdés]. Ha a magáncélú használat a felek megegyezése alapján mégis megengedett, annak körülményeiről, esetleges korlátairól (bizonyos oldalak látogatásának tiltása, az eszközön tárolt magántartalmak mennyiségének korlátozása stb.) a munkáltató szintén írásban köteles a munkavállalót értesíteni.
A távmunkavégzés helye, megvalósulása
A távmunkát végző munkavállaló munkáját gyakorlatilag bárhonnan, esetenként akár külföldről is elvégezhetné, elég lenne, hogy a helyszínen megfelelő internetkapcsolat álljon rendelkezésre.
Az irányadó munkavédelmi szabályok szerint mégis meg kell határozni a munkavállaló munkahelyéül szolgáló pontos helyet, hiszen a munkavállaló a munkáltató hozzájárulása nélkül nem változtathatja meg munkahelyén a munkakörülményeket [a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény 86/A. § (2) bekezdés].
Ez a viszonylag új, csupán az év elején hatályba lépett rendelkezés az állandó munkavégzési hely megválasztását kötelezővé teszi, hiszen, érvényesülésének ellenőrizhetősége miatt elengedhetetlen a munkavégzés helyének kijelölése, a munkakörülmények előzetes feltérképezése. Szigorúan értelmezve a rendelkezés azt is kizárja, hogy a munkavállaló a távmunka helyszínéül szolgáló nappalijában odébb tolja karosszékét vagy eltérő fényviszonyokat alakítson ki, dolgoznia mindig ugyanott, ugyanazon körülmények között kell.
A távmunkát végző munkavállaló sem állhat kívül a munkáltató szervezetén, a munkáltató feljebb részletezett tájékoztatási kötelezettségének kötelező tartalmi elemeiből kiderül, a munkavállaló számára világossá kell tenni, hogy munkája a munkáltató mely szervezeti egységéhez tartozik, kollégái, akikkel a kapcsolatot tartja, hol dolgoznak [Mt. 196. § (5) bekezdés]. Ezáltal számára megállapíthatóvá válik az is, a munkáltató egyes belső szabályzatai közül melyik irányadó az ő vonatkozásában is, mely munkavállalókhoz fordulhat eredményesen segítségért stb.
A távmunkát végző munkavállalót az egyenlő bánásmód követelményére figyelemmel ugyanúgy megilletik a többi dolgozót megillető előnyök, illetve juttatások, így például őt is meg kell invitálni a karácsonyi bulira, csapatépítő programra [Mt. 12. § (1) bekezdés]. A távmunkát végző kolléga részére is elérhetővé kell tenni a munkáltató telephelyén elérhető kényelmi szolgáltatásokat, mint az ingyen kávé vagy az extra egészségügyi szűrés. Ez természetesen nem azt jelenti, hogy reggel házhoz kell neki vinni a lefőzött forró italt, azonban tájékoztatni kell őt ezekről a lehetőségekről, és ha az irodában tartózkodik, azok igénybevételéből nem zárható ki.
A munkáltató utasítási joga távmunkavégzés esetén – ha a felek nem egyeznek meg ettől eltérően – az ellátandó feladatok meghatározására terjed ki [196. § (5) bekezdés]. E szabály gyakorlati következménye az, hogy a távmunkát végzők munkarendje jellemzően kötetlen, azonban ez nem szükségszerű. Távmunkát végző munkavállaló is végezheti dolgát általános munkarendben vagy munkaidőkeretben, tegyük fel egy ügyfélszolgálati feladatokat ellátó munkavállaló dolgozhat otthonról, de előre meghatározott időpontban, akár előre meghatározott időpontban kiadott munkaközi szünettel. A feleknek, ha távmunka esetén nem szeretnének kötetlen munkarendet alkalmazni, erről kifejezetten meg kell állapodniuk [Mt. 197. § (5) bekezdés].
A munkavégzés ellenőrzése
Míg a többi munkavállalót csupán azoknak a technikai eszközöknek a köréről, illetve alkalmazásuk alapvető szabályairól kell tájékoztatni, melyeket a munkáltató ellenőrzésükre használ [Mt. 11/A. §], addig a távmunkát végző munkavállalók tekintetében a jogszabály kötelező tájékoztatás tárgyköreként külön nevesíti a munkavállaló ellenőrzésének szabályait.
Ez azt jelenti, hogy a távmunkát végző munkavállalót arról is előzetesen informálni kell, hogy az ellenőrzésre milyen időszakokban és milyen rendszerességgel, milyen formában történő előzetes bejelentést követően kerülhet sor.
A távmunkában foglalkoztatott munkavállaló a munkáját érintő ellenőrzés rendjéről több információval bír tehát, mint a munkáltató telephelyén foglalkoztatott kollégája. Ennek indoka, hogy a távmunkát végző munkavállaló ellenőrzésére jellemzően magánlakásán, az ő tulajdonában, birtokában lévő ingatlanban kerül sor, ott, ahol egyébként magánéletét éli, ahol családja is él. Ezzel szemben a munkavállaló többi munkavállalóját saját területén, az általa „uralt” helyen bármikor szemmel tarthatja, ezeknek a munkavállalóknak a magánélete ezáltal jellemzően nem, vagy jelentősen kisebb mértékben sérül. Az ellenőrzés rendjének kialakítására, és az arról való részletes tájékoztatásra érdemes emiatt kiemelt figyelmet fordítani, hiszen az erre vonatkozó szabályok figyelmen kívül hagyása nem csupán az Mt. szabályainak megsértésével, de a munkavállaló magánélethez való jogának sérelmével is járhat.
A munkáltató a munkavállaló által a munkavégzéshez használt eszközön, laptopon, telefonon tárolt adatokba, a munkavégzés ellenőrzése céljából betekinthet [Mt. 11/A. § (4) bekezdés]. Az ellenőrzés során – a magáncélú használat engedélyezése esetén különösen – vigyáznia kell azonban arra, hogy ellenőrzési tevékenysége kizárólag a munkaviszonnyal összefüggő adatokra terjedjen ki. Ha a magáncélú használat az eszköz tekintetében tiltott, az ellenőrzés e szabály teljesülésének vizsgálatára is kiterjedhet, azonban ilyenkor is figyelni kell arra, hogy a magáncélú adatokba a munkáltató csak a feltétlenül szükséges mértékben tekintsen be [Mt. 11/A. § (4) bekezdés]. Amennyiben már a munkavállaló levelei tárgyának átolvasása alapján megállapítható, hogy a munkavállaló magánlevelezését is a céges laptopról intézte, a levelek tartalmának megtekintése nem szükséges a tilalom érvényesülésének ellenőrzéséhez, így az ilyen ellenőrzési cselekmény nem is jogszerű. Tekintettel arra, hogy az ellenőrzésre vonatkozó szabályokat az Mt. nem részletezi túlzottan, a távmunkához kapcsolódó ellenőrzés részletes szabályait a munkáltatónak célszerű belső szabályzatában részleteznie.
