Bejelentkezés
Munkavégzés és munkásszállás – eltérő megítélés
Az iparágak nagyobb részében ma már köztudomású munkaerőhiány a legtöbb munkáltatót arra készteti, hogy az ország egész területéről toborozzon munkaerőt. Ebben az esetben teljesen természetes, hogy a munkavállalónak napi munkaidejük után szállást kell biztosítani. A munkaerő megszerzése így sok esetben összekapcsolódik a munkásszállás biztosításának kérdésével. Kérdéses lehet ugyanakkor, hogy a munkavállaló munkásszálláson tanúsított magatartása összefügg-e a munkavégzésével, illetve annak lehet-e kihatása munkaviszonya megítélésére?

"Munkaszerződés (határozott időtartamra) III." - DOKUMENTUM LETÖLTÉSE

Munkásszállás biztosítására irányuló kötelezettség

A munkavállalói igény, hogy a munkáltató távolról érkező munkavállalói részére megfelelő szállást biztosítson, jogosnak tűnhet, fontos azonban megjegyezni, hogy a munkáltató munkásszállás biztosítására jogszabály alapján nem köteles. A munkáltató álláshirdetésben tett nyilatkozata, mely szerint munkavállalóinak munkásszállás áll rendelkezésére, minősülhet egyszerűen arra történő utalásnak is, hogy a munkavégzés helyének közelében olyan szálláshely található, melyet a környéken dolgozók a munkáltató közreműködése nélkül is igénybe vehetnek, munkavállalók elszállásolására egyébként alkalmas. Munkásszállás bebiztosítására vonatkozó kötelezettséget tehát a munkavállaló ilyen nyilatkozata sem keletkeztet, hiszen az az Mt. szabályai szerint még nem minősül egyoldalú kötelezettségvállalásnak [Mt. 16. § (1) bekezdés]. A felek jogviszonyába akkor épülhet be munkáltatói kötelezettség a munkásszállás biztosítására, ha ezt a felek megkötött munkaszerződésükben kikötik, erről külön megállapodásukban megegyeznek vagy azt a munkáltató egyoldalú jognyilatkozatával a törvény rendelkezéseinek megfelelően, például a különböző munkavállalók számára elérhető juttatásokról kiadott szabályzatában vállalja [Mt. 14. § és Mt. 17. § (1) bekezdés].
Ha a munkáltató szerződéses kötelezettségként vállalná, hogy a munkavállaló lakhatását annak munkaviszonya fennállása alatt bebiztosítja, gyakorlati szempontok miatt célszerű azt a munkaszerződésbe történő belefoglalás helyett inkább külön, munkásszállás biztosításáról szóló megállapodásban megtennie.

Azon felül, hogy utóbbi esetben a munkásszállás igénybevételének részletes feltételei nem a munkaszerződést teszik indokolatlanul hosszúvá és részletessé, a munkáltató külön megállapodás esetén jogosult azt önállóan is, a munkaszerződés rendelkezéseinek érvényben tartása mellett felmondani. A munkásszállásról szóló megegyezés felmondásának lehetőségét munkáltatói szempontból különösen ajánlott bebiztosítani, hiszen a munkavállaló később tanúsíthat olyan magatartást, mely a munkaviszony felmondásának ugyan nem lehet jogszerű indoka, azonban annak következtében a munkáltató munkavállalójának érthető módon már nem szeretne szállást nyújtani. Az így megkötött külön megállapodásban a munkásszállás igénybevételének valamennyi feltételéről rendelkezhetnek a felek, kiköthető a szállás igénybevételének fejében fizetendő ellenérték is, illetve meghatározhatóak azok az időszakok, amikor a munkavállaló nem jogosult a szálláson tartózkodni. Utóbbi esetkörbe tartozhat például a munkavállaló elhúzódó keresőképtelensége, munkavégzéstől való igazolatlan távolléte vagy az üzem leállásának tartamára kiadott hosszabb szabadság is. A munkaviszony alanyai közt megkötött munkásszállás nyújtására vonatkozó megállapodás Mt. szerinti megállapodásnak minősül, egy esetleges jogvita esetén azt nem polgári, hanem munkaügyi per keretén belül bírálja el az illetékes bíróság [a polgári perrendtartásról szóló 2016. évi CXXX. törvény 508. § (1) bekezdés a) pont].

A munkavállaló munkásszálláson tanúsított magatartása 

A gyakorlatban egyáltalán nem ritka, hogy a munkásszálláson lakó munkavállaló munkaidején kívül olyan magatartást tanúsítson, amely a munkavállalók szállón való együttélését, illetve a munkásszállás üzemeltetőjének munkáját jelentősen megnehezíti, vagy a munkáltatónak egyébként problémát okoz. A szállást igénybe vevő munkavállalók közti nézeteltérések, a munkavállaló pihenőidejében egyébként nem tilos alkoholfogyasztás, vagy a munkavállaló életmódjának sajátosságai mind olyan helyzetbe hozhatják a munkáltatót, amely miatt a munkásszállás nyújtására vonatkozó megállapodás felmondását, esetleg akár a munkaviszony megszüntetését is kénytelen megfontolni.  Míg a munkásszállás biztosításáról szóló külön megállapodást a munkáltató a felek által a megállapodásban meghatározott feltételek szerint jogosult felmondani, addig a munkaviszony megszüntetésekor a munkáltató az egyébként is irányadó törvényi rendelkezések szerint köteles eljárni [Mt. 65-85. §]. 

A munkaviszony megszüntetésének lehetősége

A munkavállaló munkaviszonyát felmondással a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével és a munkáltató működésével összefüggő okból lehet jogszerűen megszüntetni [Mt. 66. § (2) bekezdés]. A munkavállaló által a munkásszállón, szabadidejében tanúsított magatartás – habár az, hogy a munkavállaló ott tartózkodik, a munkaviszony fennállásával valamelyest összefügg – nem minősül munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásnak, hiszen azt a munkavállaló nem munkaidejében, munkaköréből adódó feladatai teljesítése során tanúsította. Hiába viselkedik tehát a munkavállaló a munkásszállón ellenségesen, okoz kárt a szálló berendezésében vagy mulasztja el annak tisztán tartását, a munkáltató e magatartására hivatkozva nem szüntetheti meg a munkavállaló és közte a munkaviszonyt.

A munkavállaló munkaviszonyának azonnali hatályú felmondása, melyet a munkáltató akkor jogosult a munkavállalóval közölni, ha annak magatartása munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségének szándékos vagy súlyosan gondatlan megszegését valósítja meg, vagy a magatartás miatt a munkaviszony fenntartása lehetetlenné válik [Mt. 78. § (1) bekezdés], főszabály szerint szintén nem alapítható a munkásszálláson történtekre. Ennek oka, hogy a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos alapvető kötelezettségei, mint a rendelkezésre állás, a munkatársakkal való együttműködés vagy a munkáltatói utasításoknak megfelelő munkavégzés kötelezettsége, mind a munkavállaló munkaidejében érvényesülnek, így megszegni is csak munkaidőben lehet őket [Mt. 52. § (1) bekezdés]. 

Az Mt. rendelkezik néhány olyan munkavállalói kötelezettségről is, mely a munkavállalót munkaidején túl, munkahelyétől távol is kötelezi. Ennek megfelelően a munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, mely a munkáltató gazdasági érdekeit veszélyezteti, vagy amely alkalmas arra, hogy a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági érdekét, illetve a munkaviszony célját veszélyeztesse [Mt. 8. § (1) és (2) bekezdések]. Ha a munkavállaló a munkásszálláson olyan tevékenységet folytat vagy olyan magatartást tanúsít, mely e kötelezettségek megsértésének minősül, a munkaviszony munkáltatói megszüntetése jogszerű lehet. Amennyiben tehát a munkavállaló a vele együtt lakó kollégai előtt a munkásszálláson a munkáltató jó hírnevét súlyosan sértő kijelentéseket tesz, vagy őket munkaviszonyuk megszüntetésére próbálja meg rávenni, a munkáltató jogosult a felek közt fennálló munkaviszony megszüntetésére. Ugyanígy elképzelhető, ám a gyakorlatban meglehetősen ritka eset, hogy a munkásszálláson távmunka keretében munkát végző, munkaidejét töltő munkavállaló viselkedése adjon okot jogszerű felmondásra vagy azonnali hatályú felmondásra. 

Egyéb jogkövetkezmények 

Ugyan született olyan bírósági döntés, mely szerint a munkavállaló munkásszálláson tanúsított magatartása nem függ össze a munkaviszonnyal, emiatt az ilyen esetekben bekövetkezett káresemények kapcsán az Mt. szerinti kártérítési felelősségnek nincs helye, a felek különböző megállapodások megkötésével elérhetik, hogy az okozott károk megtérítésére az Mt. szabályai legyenek alkalmazandók és az azokból eredő jogviták a fentiek szerint közigazgatási és munkaügyi bíróság hatáskörébe tartozzanak.

Tekintettel arra, hogy a munkavállaló számára biztosított munkásszállás állagának megóvásához annak tisztán tartása is szükséges, a munkáltató igénye, mely szerint a szoba takarításáért a szállást igénybe vevő munkavállaló feleljen, érthető. Ugyanakkor a munkavállalók ezt az igényt nem feltétlenül tartják szem előtt, ezért indokolt, hogy a felek a takarítás elvégzéséről formálisan is megegyezzenek. Célravezető, ha a felek a munkásszállás biztosításáról szóló megállapodásban kikötik a munkavállaló takarítási kötelezettségét, egyben annak elmulasztásához következményt is fűznek. Kiköthető, hogy a munkavállaló kötelezettségszegése esetén a munkáltató jogosult legyen a munkásszállás munkavállaló költségén történő kitakaríttatására, vagy akár a megállapodás felmondására is. Ha ilyen tartalmú kikötés esetén a munkavállaló kötelezettségszegése miatt szükségessé válik, hogy a takarítás elvégeztetéséről a munkáltató gondoskodjon, annak költségeit a munkáltató a munkavállaló munkabéréből csupán annak kifejezett, utólagos beleegyezése esetén jogosult levonni [Mt. 161. § (2) bekezdés]. 

A munkásszállás berendezésének vagy magának az épületnek a rendes elhasználódást meghaladó szintű állapotromlása is gyakori probléma a munkaviszony alanyainak kapcsolatában. A munkavállaló akár szándékosan, akár súlyosan gondatlanul kárt okozhat többek közt a szálláshoz tartozó bútorokban vagy az épület komfortját biztosító tartozékokban. Ugyanígy vita forrása lehet a berendezési elemek eltulajdonítás vagy elveszítés okozta hiánya is. A munkáltató ezeket a károkat nem köteles járulékos veszteségként elkönyvelni, e károknak a munkásszállás díjába történő beépítése pedig a körültekintő munkavállalók hátrányára válna. Emiatt a munkáltató jól teszi, ha a munkásszállás elfoglalásakor megállapodást köt az adott helyiséget elfoglaló munkavállalókkal, melyben azok vállalják, hogy az abban található berendezési tárgyakat átvételkori állapotukban megőrzik, a szoba állagát fenntartják. A megállapodás alapján később, a berendezés kiköltözés-kori hiánya vagy állapotromlása alapján a munkavállaló kötelezhető a munkáltató keletkezett kárának megtérítésére. Ha a munkásszállás elhagyására a munkaviszony megszűnése miatt kerül sor, a munkavállaló által kifizetendő kártérítési összeg a munkavállalónak utoljára kifizetendő munkabérből annak hozzájárulása esetén levonható, egyébként a kártérítés összege a kötelező legkisebb munkabér háromszorosának összegéig fizetési felszólítás útján hajtható be a munkavállalótól [Mt. 285. § (2) bekezdés]. 

2018-07-07

Tudjon meg mindent a cégkapuról

Segédletünkben összegyüjtöttük a január elsejétől életbe lépő változások gyakorlati útmutatóit.

Ha már előfizetőnk, kérjük, jelentkezzen be és keresse a "Cégkapu segédletek" menüpontot.

Előfizetés nélkül pedig kérje díjmentes segédletünk hozzáférését ingyenes regisztrációval!


Az űrlap kitöltését követően azonnal elküldjük Önnek e-mailen a Cégkapu segédleteket!
A gomb megnyomásával elfogadja adatvédelmi szabályzatunkat, és önként kifejezetten hozzájárul ahhoz, hogy az abban foglaltaknak megfelelően a Menedzser Praxis Kft. visszavonásig kezelje és tárolja adatait.

A dokumentum ingyenes letöltéséhez kérjük, adja meg alábbi adatait!

A gomb megnyomásával elfogadja adatvédelmi szabályzatunkat, és önként kifejezetten hozzájárul ahhoz, hogy az abban foglaltaknak megfelelően a Menedzser Praxis Kft. visszavonásig kezelje és tárolja adatait.