Egy munkajogi örökzöld: az egyenlő bánásmód követelménye
Olvasási idő:
Ez a tartalom 1610 napja jelent meg, lehetséges, hogy az itt szereplő információk már nem aktuálisak.
Legfrissebb tartalmainkat itt érheti el.
A munkáltatóknak a munkavállalók egyes élethelyzeteire, meghatározott igényeire a törvény alapján, illetve a méltányos mérlegelés szintjén is figyelemmel kell lenniük. Ugyanakkor a munkáltató a munkavállaló körülményeire, egyéni sajátosságaira sem alapíthatja döntéseit, hiszen azokat az egyenlő bánásmód követelményére tekintettel, a munkavállaló védett tulajdonságait szem előtt tartva kell meghoznia.
Az egyenlő bánásmód követelménye
A kérdést külön is szabályozó törvény értelmében a Magyarország területén tartózkodó természetes személyekkel, ezek csoportjaival szemben azonos tisztelettel és körültekintéssel, az egyéni szempontok azonos mértékű figyelembevételével kell eljárni (az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény – a továbbiakban Ebktv. 1. §].
Az egyenlő bánásmód megsértésének minősül valamennyi olyan rendelkezés, illetve intézkedés, mely eredményeképp egy személy vagy csoport vélt vagy valós, meghatározott védett tulajdonsága miatt részesül kedvezőtlenebb bánásmódban, mint amelyben más, vele összehasonlítható helyzetben lévő személy vagy csoport részesül, részesült vagy részesülne (Ebktv. 8. §). Eszerint sérti az egyenlő bánásmódot az a rendelkezés, mely szerint egy hajléktalant arra hivatkozva, hogy úgysincs pénze, nem engednek be egy boltba, hogy ott vásároljon.
Az egyenlő bánásmód vonatkozásában védett tulajdonságok a törvény által tételesen felsorolt tulajdonságok, jellemzők pl. a nem, nemzetiség, fogyatékosság, életkor mellett minősülhet az egyénnek bármely olyan helyzete, tulajdonsága, jellemzője, mely személyiségének lényeges aspektusát képezi pl. gyermektelenség, a munkaviszony munkaerő-kölcsönzésre irányulása stb.
Ugyanúgy az egyenlő bánásmód megsértésének minősül a közvetett hátrányos megkülönböztetésnek minősülő rendelkezés, mely látszólag az egyenlő bánásmód követelményének megfelel, azonban a védett tulajdonságokkal rendelkező egyes személyeket vagy csoportokat lényegesen nagyobb arányban hátrányosabb helyzetbe hoz, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben lévő személy vagy csoport volt, van vagy lenne (Ebktv. 9. §). Ennek megfelelően sérti az egyenlő bánásmód követelményét, ha egy boltba senki sem vihet be állatot, hiszen e rendelkezés a segítő kutyával érkező gyengén látókat lényegesen nagyobb mértékben sújtja, mint a többi, látó vásárlót. Az egyenlő bánásmód megsértését valósítja meg továbbá a védett tulajdonsággal rendelkező emiatti zaklatása vagy jogellenes elkülönítése, illetve az egyenlő bánásmód megsértése miatt panaszt emelő megtorlása is (Ebktv. 10. §).
Az egyenlő bánásmód megsértésének minősül valamennyi olyan rendelkezés, illetve intézkedés, mely eredményeképp egy személy vagy csoport vélt vagy valós, meghatározott védett tulajdonsága miatt részesül kedvezőtlenebb bánásmódban, mint amelyben más, vele összehasonlítható helyzetben lévő személy vagy csoport részesül, részesült vagy részesülne (Ebktv. 8. §). Eszerint sérti az egyenlő bánásmódot az a rendelkezés, mely szerint egy hajléktalant arra hivatkozva, hogy úgysincs pénze, nem engednek be egy boltba, hogy ott vásároljon.
Az egyenlő bánásmód vonatkozásában védett tulajdonságok a törvény által tételesen felsorolt tulajdonságok, jellemzők pl. a nem, nemzetiség, fogyatékosság, életkor mellett minősülhet az egyénnek bármely olyan helyzete, tulajdonsága, jellemzője, mely személyiségének lényeges aspektusát képezi pl. gyermektelenség, a munkaviszony munkaerő-kölcsönzésre irányulása stb.
Ugyanúgy az egyenlő bánásmód megsértésének minősül a közvetett hátrányos megkülönböztetésnek minősülő rendelkezés, mely látszólag az egyenlő bánásmód követelményének megfelel, azonban a védett tulajdonságokkal rendelkező egyes személyeket vagy csoportokat lényegesen nagyobb arányban hátrányosabb helyzetbe hoz, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben lévő személy vagy csoport volt, van vagy lenne (Ebktv. 9. §). Ennek megfelelően sérti az egyenlő bánásmód követelményét, ha egy boltba senki sem vihet be állatot, hiszen e rendelkezés a segítő kutyával érkező gyengén látókat lényegesen nagyobb mértékben sújtja, mint a többi, látó vásárlót. Az egyenlő bánásmód megsértését valósítja meg továbbá a védett tulajdonsággal rendelkező emiatti zaklatása vagy jogellenes elkülönítése, illetve az egyenlő bánásmód megsértése miatt panaszt emelő megtorlása is (Ebktv. 10. §).
Az egyenlő bánásmód megtartására kötelezettek
Az egyenlő bánásmód követelményét az állami szervek, valamint egyéb kijelölt szervek mellett a munkáltató is köteles megtartani a munkaviszonnyal, illetve az ezzel közvetlenül összefüggő jogviszonyok vonatkozásában (Ebktv. 5. § d) pont). Ennek felel meg a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 12. § (1) bekezdése is, mely alapján az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani a munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban. A munkáltató tehát a munkaviszony valamennyi létszakasza során köteles az egyenlő bánásmód követelményére figyelemmel lenni, döntéseivel és intézkedéseivel nem valósíthat meg hátrányos megkülönböztetést (Mt. 21. §).
Az egyenlő bánásmód követelményét az állami szervek, valamint egyéb kijelölt szervek mellett a munkáltató is köteles megtartani a munkaviszonnyal, illetve az ezzel közvetlenül összefüggő jogviszonyok vonatkozásában (Ebktv. 5. § d) pont). Ennek felel meg a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 12. § (1) bekezdése is, mely alapján az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani a munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban. A munkáltató tehát a munkaviszony valamennyi létszakasza során köteles az egyenlő bánásmód követelményére figyelemmel lenni, döntéseivel és intézkedéseivel nem valósíthat meg hátrányos megkülönböztetést (Mt. 21. §).
A diszkrimináció néhány esete
A munkaviszony során szinte valamennyi, az Ebktv. 8. §-ában megnevezett tulajdonság védelme relevánssá válhat. Egyes jellemzők inkább a munkaviszony létesítése kapcsán válhatnak a jogellenesség indikátorává. Ilyen többek között a bőrszín, ha a munkáltató a jelöltet a rasszához társított előítéletek miatt kiugróan jó kvalitásai ellenére sem alkalmazza, vagy kora, ha a munkáltató egyszerűen túl öregnek tart valakit ahhoz, hogy az általa kialakított fiatalos munkakörnyezetbe beilleszkedjen vagy a fiatal nőt nem alkalmazza, lévén nemsokára majd gyereket szül és fizetés nélküli szabadságra megy.
A munkaviszony fennállása során sérülhet az egyenlő bánásmód követelménye, ha pl. a munkáltató más munkavégzési helyet jelöl ki a magyar munkavállalók, és más munkahelyet a harmadik országból érkezett, magyarul nem beszélő munkavállalók számára, és utóbbi helyen lényegesen rosszabb munkakörülmények között dolgoznak a munkavállalók, vagy a részmunkaidőben dolgozó munkavállalók esetében nem arányosítja a teljesítménybónusz kifizetéséhez szükséges célt a munkában töltött időhöz.
A munkaviszony megszüntetése is az egyenlő bánásmód követelményébe ütközik, ha valós oka a munkavállaló védett tulajdonsága, pl. egészségügyi állapota (ha a munkáltató a sok keresőképtelenséggel indokolt távollétet elégelte meg) vagy érdekképviselethez való tartozása (ha a munkáltató a túlzott aktivitást elégelte meg).
A munkaviszony során szinte valamennyi, az Ebktv. 8. §-ában megnevezett tulajdonság védelme relevánssá válhat. Egyes jellemzők inkább a munkaviszony létesítése kapcsán válhatnak a jogellenesség indikátorává. Ilyen többek között a bőrszín, ha a munkáltató a jelöltet a rasszához társított előítéletek miatt kiugróan jó kvalitásai ellenére sem alkalmazza, vagy kora, ha a munkáltató egyszerűen túl öregnek tart valakit ahhoz, hogy az általa kialakított fiatalos munkakörnyezetbe beilleszkedjen vagy a fiatal nőt nem alkalmazza, lévén nemsokára majd gyereket szül és fizetés nélküli szabadságra megy.
A munkaviszony fennállása során sérülhet az egyenlő bánásmód követelménye, ha pl. a munkáltató más munkavégzési helyet jelöl ki a magyar munkavállalók, és más munkahelyet a harmadik országból érkezett, magyarul nem beszélő munkavállalók számára, és utóbbi helyen lényegesen rosszabb munkakörülmények között dolgoznak a munkavállalók, vagy a részmunkaidőben dolgozó munkavállalók esetében nem arányosítja a teljesítménybónusz kifizetéséhez szükséges célt a munkában töltött időhöz.
A munkaviszony megszüntetése is az egyenlő bánásmód követelményébe ütközik, ha valós oka a munkavállaló védett tulajdonsága, pl. egészségügyi állapota (ha a munkáltató a sok keresőképtelenséggel indokolt távollétet elégelte meg) vagy érdekképviselethez való tartozása (ha a munkáltató a túlzott aktivitást elégelte meg).
Kivételek az egyenlő bánásmód megtartásának kötelezettsége alól
Nem sérül azonban az egyenlő bánásmód követelménye akkor, ha a munkáltató a jelöltet annak védett tulajdonsága alapján megkülönbözteti ugyan, de ennek indoka a munka vagy a munkakörülmények természete alapján indokolt, tényleges és meghatározó, jogszerű célt követő és azzal arányos szakmai feltétel (Ebktv. 21. §, 22. § (1) bekezdés a) pont). A munkáltató e kivételszabálynak köszönhetően az egyenlő bánásmód megsértésének vádja nélkül kereshet célzottan női asszisztenst egy nőgyógyászati rendelőbe, vagy előnyös külsejű férfit egy autókereskedés reklámarcának.
Szintén nem sérül a követelmény, ha egy vallási vagy más világnézeti meggyőződésen, illetve nemzeti vagy etnikai hovatartozáson alapuló munkáltató a jellegét alapvetően meghatározó szellemiségből közvetlenül adódóan meghatározott vallási meggyőződésű vagy politikai véleményű munkavállalókat alkalmaz csupán. Egy párttól vagy egyházi szervezettől tehát a jogalkotó nem várja el, hogy olyan munkavállalót is alkalmazzon, aki szellemiségével nem azonosul. Utóbbi esetben a munkaviszony fenntartása sem követelmény, ha a munkavállaló politikai meggyőződése vagy vallási hovatartozása utóbb megváltozik, a munkavállaló munkaviszonya megszüntethető. Fontos azonban, hogy a politikai, illetve vallási meggyőződés alapján csupán ilyen jellegű szervezetek válogathatnak, egy gumiabroncs gyár nem szüntetheti meg egy munkavállaló munkaviszonyát csupán amiatt, mert az áttért az iszlám vallásra, és emiatt tőle a többi munkavállaló idegenkedik.
Törvény, kormányrendelet, illetve kollektív szerződés a munkavállalók meghatározott körére nézve előnyben részesítési kötelezettséget írhat elő (Ebktv. 23. §). Ilyen törvényi rendelkezés a megváltozott munkaképességű munkavállalók megfelelő arányú foglalkoztatását előíró jogszabályi rendelkezés, mely az előírt arányszám nem teljesülése esetén rehabilitációs hozzájárulás megfizetésére kötelezi a munkáltatót (a megváltozott munkaképességű személyek ellátásairól és egyes törvények módosításáról szóló 2011. évi CXCI. törvény 23. § (1) bekezdés). Annak érdekében, hogy e jogalkotó által kitűzött célt a munkáltató teljesíteni tudja, jogosult a megváltozott munkaképességű jelölteket jogszerűen előnyben részesíteni a többi jelölttel szemben. Fontos ugyanakkor a munkáltatónak azt is szem előtt tartania, hogy a megváltozott munkaképességű munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése nem indokolható azzal, hogy a foglalkoztatásához kapcsolódó kedvezmények (bértámogatás, rehabilitációs hozzájárulás megfizetése alóli mentesülés) igénybevételének lehetősége megszűnt.
Nem sérül azonban az egyenlő bánásmód követelménye akkor, ha a munkáltató a jelöltet annak védett tulajdonsága alapján megkülönbözteti ugyan, de ennek indoka a munka vagy a munkakörülmények természete alapján indokolt, tényleges és meghatározó, jogszerű célt követő és azzal arányos szakmai feltétel (Ebktv. 21. §, 22. § (1) bekezdés a) pont). A munkáltató e kivételszabálynak köszönhetően az egyenlő bánásmód megsértésének vádja nélkül kereshet célzottan női asszisztenst egy nőgyógyászati rendelőbe, vagy előnyös külsejű férfit egy autókereskedés reklámarcának.
Szintén nem sérül a követelmény, ha egy vallási vagy más világnézeti meggyőződésen, illetve nemzeti vagy etnikai hovatartozáson alapuló munkáltató a jellegét alapvetően meghatározó szellemiségből közvetlenül adódóan meghatározott vallási meggyőződésű vagy politikai véleményű munkavállalókat alkalmaz csupán. Egy párttól vagy egyházi szervezettől tehát a jogalkotó nem várja el, hogy olyan munkavállalót is alkalmazzon, aki szellemiségével nem azonosul. Utóbbi esetben a munkaviszony fenntartása sem követelmény, ha a munkavállaló politikai meggyőződése vagy vallási hovatartozása utóbb megváltozik, a munkavállaló munkaviszonya megszüntethető. Fontos azonban, hogy a politikai, illetve vallási meggyőződés alapján csupán ilyen jellegű szervezetek válogathatnak, egy gumiabroncs gyár nem szüntetheti meg egy munkavállaló munkaviszonyát csupán amiatt, mert az áttért az iszlám vallásra, és emiatt tőle a többi munkavállaló idegenkedik.
Törvény, kormányrendelet, illetve kollektív szerződés a munkavállalók meghatározott körére nézve előnyben részesítési kötelezettséget írhat elő (Ebktv. 23. §). Ilyen törvényi rendelkezés a megváltozott munkaképességű munkavállalók megfelelő arányú foglalkoztatását előíró jogszabályi rendelkezés, mely az előírt arányszám nem teljesülése esetén rehabilitációs hozzájárulás megfizetésére kötelezi a munkáltatót (a megváltozott munkaképességű személyek ellátásairól és egyes törvények módosításáról szóló 2011. évi CXCI. törvény 23. § (1) bekezdés). Annak érdekében, hogy e jogalkotó által kitűzött célt a munkáltató teljesíteni tudja, jogosult a megváltozott munkaképességű jelölteket jogszerűen előnyben részesíteni a többi jelölttel szemben. Fontos ugyanakkor a munkáltatónak azt is szem előtt tartania, hogy a megváltozott munkaképességű munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése nem indokolható azzal, hogy a foglalkoztatásához kapcsolódó kedvezmények (bértámogatás, rehabilitációs hozzájárulás megfizetése alóli mentesülés) igénybevételének lehetősége megszűnt.
(Cikkünket teljes terjedelmében a Számviteli és Pénzügyi Tanácsadó novemberi számában olvashatják)
